ESQUEMA 08- O TRABALHADOR DOMÉSTICO

 

 

EMPREGADO DOMÉSTICO É a pessoa física, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Direitos	Antes da L. C. 150/2015	Após a L. C. 150/2015
Salário	Não pode ser inferior ao mínimo legal	Não pode ser inferior ao mínimo legal
Jornada de Trabalho	Dependia do acerto entre empregado e empregador	8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais
Intervalo intrajornada	Não havia direito	Quem trabalha 8 (oito) horas tem direito ao intervalo de no mínimo 1 (uma) hora e no máximo 2 (duas). Pode ser reduzido para meia hora por acordo entre as partes. Para o trabalho de até 6 (seis) horas diárias o intervalo é de 15 minutos.
Horas Extras	Não havia direito	Se a jornada exceder a 8 (oito) horas devem ser pagas as horas extras com o adicional de no mínimo 50% ou compensadas com folgas As primeiras 40 horas extras terão que ser pagas, somente as que excederem poderão ser compensadas no prazo de até 1 (um) ano.
Adicional Noturno	Não havia direito	O empregado que trabalhar a partir das 22 (vinte e duas) horas até as 5 (cinco) da manhã do dia seguinte tem direito ao adicional noturno de no mínimo 20% e a redução da hora de trabalho para 52:30.
Salário família	Não havia direito	Tem direito ao salário família desde que enquadrada como “baixa renda” e tiver filhos ou equiparados até 14 (quatorze) anos ou qualquer idade se inválido.
Seguro contra acidentes	Não havia direito	No caso de acidente de qualquer natureza o empregado faz juz ao seguro desde que o empregador contribua com 0,8% calculados sobre o salário do empregado
Indenização por demissão sem justa causa	Não havia direito	Se houver demissão sem justa causa o empregado receberá a compensação de 40% calculados sobre o montante do FGTS depositado em sua conta vinculada. O empregador depositará 3,2% calculados sobre o valor do salário do empregado. Se a despedida for por justa causa, ou se der casos de morte ou aposentadoria do empregado, o empregador poderá reaver os valores.
Seguro Desemprego	Não havia direito	Tem direito ao seguro desemprego por três meses desde que o empregador tenha recolhido o FGTS por no mínimo 15 meses.
Auxílio pré-escola	Não havia direito	Tem direito ao auxílio- creche e pré-escola para os filhos de até 5 anos.
FGTS	Era opcional pelo empregador	O recolhimento é obrigação do empregador no valor de 8% calculados sobre o salário bruto do empregado
Férias	Havia direito	Os 30 dias de férias poderão ser divididos em dois períodos ao longo de um ano, sendo que um dos períodos deverá ser de no mínimo 14 dias.
Viagem	Não havia previsão	As horas excedidas pelo empregado durante viagens com a família do empregador poderão ser compensadas após o término da viagem. A remuneração será acrescida em 25%, e o empregador não poderá descontar dela despesas com alimentação, transporte e hospedagem.
Banco de horas	Não havia previsão	O trabalho que exceder 44 horas semanais será compensado com horas extras ou folgas em um prazo máximo de um ano. Porém, somente as 40 primeiras horas extras terão de ser remuneradas.

ESQUEMA 07- ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 

 

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO É vedada qualquer alteração que tenha como consequência prejuízo ao empregado: “in pejus”
Regra	Alteração com a anuência do empregado desde que não traga prejuízo direto ou indireto
Exceção	Jus Postulandi
Transferência É a que acarretar a mudança de domicílio	Regra: Só com a concordância do empregado Exceções: a) Empregado com função de chefia;                 b) Condições explicitas no contrato;                 c) Condições implícitas (pela atividade que desempenham) Requisito: desde que demonstrada a “real necessidade”
Transferência Provisória	Enquanto durar essa condição de provisoriedade o empregado faz jus ao adicional de 25% s obre o salário.

 

ESQUEMA 06. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

 

CONTRATO DE TRABALHO
Conceito (art. 442 da CLT)	Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Natureza Jurídica	É uma de negócio jurídico, de natureza privada que vincula empregado e empregador.A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
Características	De direito privado, informal, bilateral, oneroso, comutativo, consensual, de adesão, pessoal e de trato sucessivo.
Requisitos de validade (art. 104 CC)	Agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.
Quanto à forma (art. 443 da CLT)	Tácito ou Expresso;  Verbal ou Escrito.
Quanto ao nº de empregados	Individual; Plúrimo ou de equipe
Quanto ao tempo	Prazo determinado (exceção) Prazo indeterminado (regra)
Validade contratos por prazo determinado (§1º e 2º art. 443 da CLT)	a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (até 2 anos); b) de atividades empresariais de caráter transitório (até 2 anos); c)de contrato de experiência (até 90 dias).
Conversão do contrato por prazo determinado em indeterminado	a) Quando exceder o prazo de2 (dois) anos; b) Quando for prorrogado mais de uma vez dentro de 2 (dois) anos; c) Quando suceder a outro contrato dentro de 6 (seis) meses.
Estabilidade no Contrato por prazo determinado		a)   Empregada grávida (Súmula 244, III TRST)     b)   Empregado vitimado por acidente de trabalho   (Súmula 378, III do TST)

ESQUEMA 05: GRUPO DE EMPRESAS E SUCESSÃO DE EMPREGADORES

 

 

GRUPO DE EMPRESAS (§ 2º do art. 2º da CLT)
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma, delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os devidos efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis pela empresa principal e cada uma das subordinadas.”
Elementos caracterizadores	·         As empresas devem pertencer ao mesmo grupo econômico ·         Cada uma delas é responsável pelas dívidas trabalhistas de todos os empregados. ·         O grupo pode ser: industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômicanão sendo relevante a natureza econômica do grupo. ·         Ainda que os empregados prestem serviços a mais de uma empresa do grupo é considerado um único contrato de trabalho- regra. ·         Se as partes combinarem em contrato escrito que se o empregado prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo serão considerados para cada empresa em relação ao empregado um contrato diferente- exceção. ·         As empresas devem ter atividade econômica.
Exemplos	·         Grupo econômico (grupos de atividades diversificadas como turismo, seguros de saúde, seguros de automóveis, bancários e de corretagem)
Transferência de empregados de uma empresa para outra do mesmo grupo.	·         É válida quando, por exemplo, ocorrer de determinada atividade a ser transferida de uma para outra empresa do grupo econômico.
Anotações da CTPS	·         Será feita na empresa em que o empregado prestar os serviços; ·         O empregado também poderá ser registrado no nome do grupo. ·         Deve-se registrar (na parte de anotações gerais) da CTPS quando da transferência do empregado de uma empresa para outra do mesmo grupo.

 

PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR (Decorre da lei e/ou do contrato)
Poder organizador	·         Regulamentação do trabalho ·         Regulamento da empresa (faculdade do empregador) ·         Regulamentação da disciplina no ambiente de trabalho
Poder de controle	·         Poder de revistar os empregados no final do expediente (não vexatória ou abusiva- revista íntima) ·         Marcação do cartão de ponto- opcional. ·         Empresas com mais de 10 empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em  registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver assinalação do período de repouso-  é obrigatório.
Poder disciplinar	·         O empregador poderá estabelecer penalidades a seus empregados ·         Pode ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso ·         Não é necessária a gradação nas punições do empregado (da mais leve a mais rigorosa) ·         Pode a punição ser controlada pelo Judiciário quanto aos aspectos ilegais e arbitrários, mas não sobre graduação da penalidade.
Sucessão		·         Mudança da propriedade da empresa quando um (ou todos os sócios) se retiram da titularidade por meio dealienação (transferência de domínio de bens de um indivíduo para terceiros) como, por exemplo, a venda do estabelecimento.
Alteração na estrutura jurídica da empresa		·         Quando alguns elementos como a formação societária, o ramo de atividade, o nome comercial, etc.
Direitos dos empregados		·         Os direitos do empregado são integralmente assegurados ·         O sucessor assume todas as obrigações do sucedido, tendo continuidade regular o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador.
Ocorre a sucessão		·         Quando um estabelecimento com toda a sua estrutura econômico- jurídica passe de um titular para outro;   ·         Deve haver a continuidade de serviços por parte do sucessor.
Elaboração de novo registro do empregado		·         É desnecessário na sucessão ·         Exceção: quando houver alteração na razão social da empresa (anotação na CTPS do empregado e no livro de empregados da empesa).
Responsabilidade solidária do sucessor e do sucedido		·         Não existe responsabilidade do sucedido, mas apenas responsabilidade do sucessor.
Efeitos da sucessão		·         A contagem do tempo de serviçonão é interrompida, devendo a antiguidade ser contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa anterior.   ·         Obrigações trabalhistas e previdenciárias vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis do novo dono, o mesmo ocorrendo com os débitos previdenciários.   ·         As sentenças judiciais da época do sucedido podem ser executadas contra o sucessor  (novo proprietário), desde que não prescritas, inclusive quando relativas à reintegração de estáveis.   ·         Os contratos por prazo determinado devem ser respeitados pelo sucessor, persistindo o direito do empregado de cumpri-lo até o fim.   ·         Contagem dos períodos aquisitivos de férias  dos trabalhadores prosseguem normalmente.
A sucessão não configura justa causa para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, tampouco para que pleiteie quaisquer indenizações.