22/07/16

NOVAS SÚMULAS DO TST


Súmula 460. Vale-transporte. Ônus da prova.
É do empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.
 
Súmula 461. FGTS. Diferenças. Recolhimento. Ônus da prova.
É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015).
 
Súmula 462. Multa do art. 477, § 8º, da CLT. Incidência. Reconhecimento judicial da relação de emprego.
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, § 8º, da CLT. A referida multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora no pagamento das verbas rescisórias.

04/03/16

19/02/16

Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1

Diante do recente entendimento do STF (RE 565621) de que o servidor público tem direito ao recebimento de remuneração em valor nunca inferior ao salário mínimo, mesmo que trabalhe em regime de jornada reduzida, a OJ nº 358 teve adequação. Foi incluído o item II prevendo que ainda que o servidor público trabalhe em regime de jornada reduzida terá direito ao recebimento de remuneração em valor nunca inferior ao salário mínimo.

O.J. 358.  SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. EMPREGADO SERVIDOR PÚBLICO.

I – Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.

DURAÇÃO MÍNIMA DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO E A SUA RESCISÃO ANTECIPADA. (Parte I)

Profª. Jacqueline Paes

Um dos assuntos mais complexos nas aulas de Direito do Trabalho, é o que trata dos direitos do empregado contratado por tempo determinado.

Como sempre advertimos aos alunos dos cursos preparatórios para concursos, temos que direcionar o estudo nas regras do direito, que consiste na adoção da corrente doutrinária majoritária, assim como na interpretação restrita da lei. As exceções raramente são abordadas pelas bancas examinadoras.

Assim, quando ministramos as aulas sobre os contratos temporários, percebemos a apreensão dos alunos pela diversificação desses contratos.

Para uma melhor compreensão, adotamos para as aulas sobre o tema, um painel comparativo abordando as peculiaridades de cada contrato. Do mesmo modo, apresentaremos textos individualizados abordando cada um dos contratos.

Contrato Temporário da Lei 6.019/74.

Principais Características

De acordo com o artigo 10 da Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do MTPS (Ministério do Trabalho e Previdência Social).

Portanto, a Lei 6.019/74 só estabelece prazo máximo de três meses, para um contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador com referência ao mesmo trabalhador, não tendo estabelecido duração mínima, mas admitiu a prorrogação para mais três meses.

Por conseqüência, a empresa tomadora pode celebrar contrato com a empresa de trabalho temporário, com relação a um determinado trabalhador, por exemplo, por prazo de 20 dias, um ou dois meses, enfim de acordo com a necessidade em cada caso.

Se o prazo inicial do contrato for inferior a 3 (três) meses, a empresa tomadora poderá prorrogar a sua duração, sem necessidade de autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, desde que o período total não exceda o limite de 3 (três )meses. Isto porque a Lei 6.019/74 só exige a autorização do MTPS para prorrogação que elasteça a duração do contrato para prazo superior a 3 (três meses). Tal prorrogação, pelo mesmo prazo, só pode ser feita uma única vez, conforme Portaria 574, de 22 de novembro de 2007/MTPS.

Quando o contrato temporário termina no prazo previsto, não há indenização a ser paga ao trabalhador, haja vista que aquela prevista na alínea “f” do artigo 12 da Lei 6.019/74 foi substituída pelo depósito do FGTS, que poderá ser sacado pelo empregado no término normal do contrato (Lei 8.036/90).

Da mesma forma, não há previsão na Lei 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa.

Contudo, encontramos alguns julgados proferidos pelos Tribunais do Trabalho entendendo que o trabalhador temporário que tiver o contrato rescindido antecipadamente terá direito ao recebimento da indenização prevista no artigo 479 da CLT, isto é, à metade da remuneração a que teria direito no término normal do contrato, conforme se vê das ementas transcritas abaixo:

TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO ANTECIPADA. INDENIZAÇÃO. I) As hipóteses que autorizam celebração de contrato temporário, instituídas pelo art. 2º da Lei n. 6.019/74 inserem-se naquelas previstas pela alínea "a" do art. 443 da CLT, e portanto não há porque recusar a esta modalidade contratual a aplicação dos demais preceitos contidos na CLT. II) Tendo a Carta Constitucional de 1988 derrogado a indenização prevista pelo art. 12, letra "f" da Lei n. 6.019/74, a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário autoriza a aplicação do art. 479 da CLT. Não existe qualquer incompatibilidade lógica ou jurídica a impedir o deferimento da indenização. Mantendo a r. Decisão de origem. " (TRT 15ª R; ROPS 0497-2006-016-15-00-3; Ac. 16985/07; Décima Câmara; Rel. Des. João Alberto Alves Machado; DOE 20/04/2007; Pág. 53)

“TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.Aviso prévio. Recurso ordinário - Contrato temporário – Rescisão antecipada - Não respeitado o prazo de três meses fixado no contrato de trabalho temporário, tem-se que, pela surpresa do rompimento, devido é ao empregado aviso prévio indenizado. Recurso improvido também neste particular. (TET 1ª R; RO 00335-94; Segunda Turma; Rel. Juiz José Leopoldo Félix de Souza; Julg. 27/03/1996; DORJ 14/05/1996

Destacamos, outrossim, que também há decisões em  sentido contrário, isto é, que não se aplica o art. 479 da CLT ao contrato de trabalho temporário:

TRABALHADOR TEMPORÁRIO. INAPLICABILIDADE DOS DISPOSITIVOS PREVISTOS NA CLT. O contrato de trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim pela Lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74. Estes diplomas legais não prevêem a possibilidade de ser inserida, naquele pacto laboral, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado. Existindo previsão do exercício de tal direito apenas aos contratos a prazo estabelecidos de acordo com os ditames do Texto Consolidado (art. 481/CLT), ainda que verificada a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, o trabalhador não poderá ser beneficiado por aplicação analógica de tal preceito. (TRT 3ª  R; RO 01468-2006-129-03-00-9; Oitava Turma; Relª Juíza Conv. Maria Cecília Alves Pinto; Julg. 25/04/2007; DJMG 05/05/2007)

 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. MULTA DO ART. 479 DA CLT. INAPLICABILIDADE. O reclamante se tratava de empregado temporário, para suprir acréscimo extraordinário de serviços, nos termos da Lei nº 6.019/74, não havendo que se falar em rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado de 90 dias. (TRT 2ª R; RS 01127-2006-492-02-00-0; Ac. 2008/0906413; Segunda Turma; Relª Desª Fed. Odette Silveira Moraes; DOESP 21/10/2008; Pág. 316

“TRABALHO TEMPORÁRIO. INDENIZAÇÃO PELA RESCISÃO ANTECIPADA. A CLT. Só se aplica aos trabalhadores temporários naquilo em que a Lei nº 6019/74 expressa, ou no que se refere a princípios gerais do contrato de trabalho. Assim, a indenização do art. 479/CLT, pela rescisão antecipada do contrato a termo, não incide nos contratos celebrados sob a égide da citada Lei Especial. (TRT 3ª R; RO 13633/95; Segunda Turma; Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato; DJMG 19/01/1996

 Há quem entenda que, na rescisão antecipada de contrato de trabalho temporário, é devida a multa de 40% do FGTS:

 INDENIZAÇÃO DE 40% DO FGTS. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO. A indenização de 40% do FGTS é devida pelo fato de que houve rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado, importando em dispensa sem justa causa e não em término do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário foi firmado em 90 dias. Não houve, ainda, prova da cessação da necessidade transitória e extraordinária que determinara a contratação por prazo determinado. Logo, houve dispensa sem justa causa, sendo aplicável o parágrafo 1º do artigo 18 da Lei nº 8.036/90. (TRT 2ª R; RO 02980562704; Ac. 20000298586; Terceira Turma; Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins; Julg. 30/05/2000; DOESP 20/06/2000

 CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO ANTECIPADA. INDENIZAÇÃO DO ART. 479 DA CLT INDEVIDA. Não devida a indenização prevista no art. 479 da CLT na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, se o empregado recebe os valores do FGTS acrescidos da indenização de quarenta por cento prevista na legislação específica, que se aplica à mencionada espécie de contrato. (TRT 3ª R; RO 1740/95; Quarta Turma; Rel. Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal; DJMG 29/04/1995

 Não é devido o aviso prévio no caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário:

“AVISO PRÉVIO – TRABALHO TEMPORÁRIO. O Trabalhador contratado, sob a égide da Lei 6.019/74, não faz jus ao aviso prévio, já que o contrato de trabalho temporário é por sua natureza contrato a prazo determinado” (Proc. nº 93.019766-6-RO; TRT da 4ª Região; Juiz Relator: João Alfredo Borges A. de Miranda; Porto Alegre, 21.09.94)

 “TRABALHO TEMPORÁRIO. AVISO PRÉVIO. O trabalho temporário regido por Lei Especial, qual seja, a de nº 6019, de 03 jan 1974. Dispõe a referida Lei, em seu art. 12, f, que as conseqüências da extinção do contrato por dispensa antecipada são as mesmas devidas quando esse se extingue normalmente. Se não há qualquer sanção especial, o que tacitamente está permitindo a Lei a rescisão antecipada do ajuste "a qualquer tempo e por qualquer das partes". Afastando, assim, o dispositivo legal focalizado, o elemento surpresa que normalmente acompanha o término dos contratos de emprego, e não prevendo qualquer sanção especial para a dispensa sem justa causa, verifica-se ser inaplicável ao contrato de trabalho temporário a aplicação do art. 481 da CLT, e o instituto do aviso prévio. (TRT 3ª R; RO 16087/94; Quarta Turma; Rel. Juiz Carlos Alberto Reis de Paula; DJMG 11/02/1995)

Portanto, embora não haja previsão na Lei n. 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, a questão é controvertida porque há julgados entendendo que o trabalhador tem direito a indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito no termo final do contrato, outros entendendo que o direito limita-se à multa de 40% do FGTS. Para fins de aplicação nas provas de concursos convém observar o comando da questão; caso seja solicitada a resposta de acordo com a lei, deverá o candidato abster- se ao seu comando, sem contudo, considerar os julgados.

Bons estudos!

10/01/16

A extinção do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado à luz da Lei Complementar n° 150/2015



Ementa: Direito do Trabalho. Contrato de Trabalho Doméstico. Extinção da relação de trabalho antes do prazo determinado. Consequências.

Introdução
A Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015, regulamentou o contrato de trabalho doméstico cujo tema resolve muitas questões diárias na contratação de um empregado doméstico, bem como o modo como deve ser atendido os ditames legais.
No presente trabalho, busca-se esclarecer como é regulamentada a contratação de um empregado doméstico mediante contrato de experiência ou para atender necessidades familiares de natureza transitória ou para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, bem como as consequências da resolução do contrato a partir de iniciativa do empregador ou do empregado antes do prazo determinado.
Contrato de trabalho doméstico
A Constituição Federal de 1988 foi alterada pela Emenda Constitucional n° 72/2013 para dar nova redação ao parágrafo único do art. 7° assegurando alguns direitos já previstos na Constituição e estendendo-os à categoria dos trabalhadores domésticos, além de prever a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias (o Simples Doméstico).
Dentre os direitos assegurados aos trabalhadores domésticos, o artigo 7°, inciso XXI, da Constituição Federal prevê o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Indaga-se: o empregador ou o empregado tem direito ao aviso prévio nos contratos por prazo determinado? É devido à respectiva indenização do aviso prévio nos contratos de experiência ou para atender necessidades familiares de natureza transitória ou substituição por outro funcionário com contrato de trabalho interrompido ou suspenso?
Antes de responder os questionamentos acima, é indispensável tecer breves comentários a respeito do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado.
O artigo 4° da Lei Complementar (LC) n° 150/2015 permite a contratação do trabalhador doméstico por prazo determinado de três formas: a) mediante contrato de experiência; b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e; c) para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Deve ser ressaltado que por se tratar de um contrato formal no qual se estipula prazo para término do prazo do contrato de trabalho por qualquer das formas acima previstas, é recomendado que o contrato seja redigido por escrito sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado e, consequentemente, o pagamento das verbas rescisórias com o aviso prévio e indenização compensatória do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) prevista no artigo 22 da LC 150/2015 de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração do trabalhador.
Assim, como forma de evitar maiores discussões na via judicial trabalhista, quando ocorrer alguma das hipóteses do artigo 4° da LC 150/2015, deve constar no objeto do contrato a natureza ou a finalidade para a qual se está contratando o empregado doméstico, isto é, se o empregado doméstico será contratado na hipótese do inciso I ou II do art. 4°.
No caso de contratação mediante contrato de experiência não pode exceder o prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por uma única vez desde que soma dos dois períodos não ultrapasse os (90) noventa dias. É bom lembrar que a Lei prevê o prazo em dias e não mês a mês, de modo que devem ser contados os prazos em dia. Se não houver a extinção ou ruptura antes do término do prazo previsto no contrato e havendo continuidade do serviço ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigora o contrato de trabalho por prazo indeterminado, preservando as demais cláusulas contratuais.
Na segunda e terceira hipóteses previstas no art. 4°, inciso II, da LC n° 150/2015, admite-se também a contratação por prazo determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, por exemplos, férias de um empregado doméstico ou gozo de licença maternidade. Importa ressaltar que a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido ao limite máximo de 02 (dois) anos.
Após os esclarecimentos acima, a Lei Complementar n° 150/2015 expõe, em seus artigos 6° e 7°, acerca da ruptura antes dos prazos previstos no contrato nos seguintes termos:
Art. 6° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4°, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 7° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4°, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Logo, as respostas dos questionamentos no início do texto estão nos mencionados artigos acima. Em outras palavras, não é devido o aviso prévio nos contratos por prazo determinado previstos no artigo 4° da LC n° 150/2015, lembrando que o aviso prévio é o direito de uma das partes de ser avisado sobre a resolução do contrato com uma antecedência mínima de 30 dias e proporcional ao tempo de serviços conforme artigo 23 e parágrafos da Lei Complementar. Se as partes já sabem o termo final do contrato não há que se falar em aviso prévio.
Assim, nos contratos por prazo indeterminado ou que houve a prorrogação do contrato de experiência, caso não haja o aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, conforme art. 23, parágrafo 3° da LC. Da mesma forma, ocorre com o empregado que deixa de avisar previamente ao seu empregador possibilitando o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo na forma do art. 23, parágrafo 4° da LC.
No entanto, se durante as hipóteses previstas no artigo 4°, o empregador ou o empregado rescindirem o contrato antes do término do prazo previsto no contrato de trabalho, será descontado a, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Exemplo, se um empregado foi contratado por prazo determinado mediante experiência por 45 dias e tendo sido renovado por mais 45 dias, poderá qualquer das partes requerer a extinção, sendo por iniciativa do empregador faltando 30 (trinta) dias para o término, este será obrigado a pagar indenização da metade dos dias que faltam, ou seja, 15 dias. Já se o empregado pedir demissão, o empregador irá descontar a indenização a metade dos dias que faltam, devendo ser respeitado o limite máximo a que teria direito se fosse o inverso. Contudo, entende-se que, nesta hipótese, na verdade seria uma faculdade quanto ao dever do empregador descontar a indenização a que teria direito, pois o patrão deveria provar os “prejuízos que desse fato lhe resultarem” o que na prática pode não ser tão simples.
Quanto às hipóteses de justa causa previstas nos artigos 27 e 28 da LC n° 150/2015, apesar de não haver previsão expressa, entende-se que podem ser aplicadas às hipóteses previstas no art. 4° de contratação por prazo determinado.
Por fim, sem aprofundar sobre o tema do recolhimento do fundo de garantia, importa esclarecer que a Lei Complementar previu o recolhimento por parte do empregador doméstico a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador. Assim, compreende-se que também seria devido à respectiva indenização na hipótese de rescisão do contrato de trabalho do doméstico antes do prazo determinado já que há previsão final do término do prazo e a iniciativa da extinção antecipada do contrato ocorreu pelo empregador.
Por outro lado, há de se ressaltar que nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores recolhidos de 3,2% sobre a remuneração do empregado serão movimentados pelo empregador, isto é, o empregado não terá direito a referida indenização compensatória. Assim, se o empregado pedir o seu desligamento antes do prazo determinado em contrato de trabalho, ele não fará jus a indenização compensatória. Se ocorrer culpa recíproca do empregador e do empregado, metade dos valores previstos da indenização será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
Conclusões
A regulamentação da relação de trabalho dos domésticos põe fim a diversas questões vivenciadas nos lares da sociedade brasileira. Foi um importante avanço, mas que irá requerer ainda muita parcimônia até a adequação da nova realidade e dos direitos assegurados aos empregados domésticos. No texto apresentado, se buscou analisar um dos quesitos que pode haver questionamentos e dúvidas sobre a nova Lei Complementar n° 150/2015, esperando que o leitor possa compreender um pouco mais sobre o instituto da dispensa antes do término do prazo determinado na qual se exige adaptação tanto do empregado ao emprego quanto do empregador ao empregado de forma que seja construída uma relação saudável entre as partes já cientes das novas regras do jogo.
Assim, podem-se chegar as seguintes conclusões:
1)    O contrato por prazo determinado é uma faculdade das partes, devendo a contratação ser por escrito, sob pena de ser considerado por prazo indeterminado;
2)    Não é devido o aviso prévio seja por parte do empregador seja por parte do empregado antes do término do prazo previsto no contrato;
3)    Se o empregador dispensar o empregado antes do prazo previsto no contrato de trabalho doméstico, ensejará no direito de indenização da metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, bem como a indenização recolhida durante o período de 3,2% sobre a remuneração devida;
4)    Se o empregado pedir demissão antes do prazo previsto no contrato de trabalho doméstico, poderá o empregador descontar indenização da metade da remuneração a que o empregador teria direito até o termo do contrato, bem como o empregador poderá levantar a quantia recolhida de indenização compensatória;
5)    O contrato de experiência poderá ser de até 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por uma única vez desde que soma dos dois períodos não ultrapasse os (90) noventa dias;
6)    Na hipótese de contratação para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, o prazo é limitado ao término do evento que motivou a contratação e não poderá ser superior a 02 (dois) anos. 
Portanto, com o advento da Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015, os direitos trabalhistas dos empregados domésticos foram regulamentados. No caso em discussão, foi abordado um tema específico sobre a denúncia do contrato de trabalho doméstico por iniciativa do empregador e do empregado antes do término do prazo previamente determinado pelas partes e suas consequências.
Referências
BRASIL. Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm. Acesso em 08/06/2015.


Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: CHUNG, Rodrigo Silveira. A extinção do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado à luz da Lei Complementar n° 150/2015. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 16 jun. 2015. Disponivel em: . Acesso em: 10 jan. 2016.

08/06/15

A Lei 150/15 e a Regulamentação dos Direitos dos Empregados Domésticos.

 
Desde 2013 os empregados domésticos tinham o direito mas não poderiam usufruir deles pela total ausência de norma regulamentadora, a Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015,  regulamenta a Emenda Constitucional nº 72, promulgada em abril de 2013.
 
Pontos relevantes da Lei Complementar.
 
Além de sua relevância social, a Lei 150/15 enfim, acaba com a polêmica sobre a relação de trabalho da diarista, assunto que por falta de regulamentação, muitas vezes trazia dúvidas se aquele que presta serviços como faxineira, era realmente autônoma ou empregada.
 
1) Trabalho por mais de dois dias na semana.

Segundo o artigo primeiro, "empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana".
 
Nesse contexto, não há de se considerar se a prestação de serviços se dará em dias seguidos ou alternados e tão pouco se, é a prestadora de serviços quem define os seus dias de trabalho ou ainda se o modo de pagamento será por dia (diária). Basta que haja a prestação de serviços por três dias, estará preenchido o requisito "continuidade" e com isso, configurado o vínculo de emprego.
2) Trabalho Doméstico vedado ao menor de 18 anos de idade.
 
Em um país em que há diversas regiões que institucionalizam o trabalho doméstico infantil dissimulado na forma de "apadrinhamento" de menores que migram da zona rural diretamente para a casa do "padrinho" ou "protetor" com a promessa de estudar na cidade e vencer na vida, essas crianças e adolescentes muitas vezes são submetidos ao serviço doméstico, que é uma das mais cruéis formas de exploração do trabalho infantil.
 
Com a vedação  da contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico (LC 150/2015, art. 1º, parágrafo único), será ilegal o trabalho dos menores de 18 anos, ainda que seja com a finalidade de "brincar" com as crianças da família do dono da casa, o empregador. Á essa atividade, de "babá", deverão ser contratados os empregados maiores de idade.

3) FGTS e a "Multa" de 40%

O recolhimento dos 8% à título do FGTS continuará vigorando mas, a grande inovação é o pagamento da compensação indenizatória (artigo 7º, I, da CF/88), que conhecemos por multa dos 40%, que não será mais pago de uma só vez no caso de despedimento sem justa causa e sim através de depósitos mensais,  depositados na conta vinculada do trabalhador, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores do FGTS. Esses valores poderão ser sacados pelo empregado quando este for demitido sem justa causa ou por culpa do empregador. Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho a prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, esses valores serão movimentados pelo empregador. Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.

4) Documento Único para Pagamento de FGTS e Contribuição Previdenciária.

 Como o empregador doméstico não é "empresa", tem maiores dificuldades em tratar com procedimentos para preenchimento e pagamentos dos encargos sociais e fiscais referentes à relação de emprego. Eis porque a necessidade da implantação do "Simples Doméstico". este,  assegurará o recolhimento mensal dos valores acima, mediante documento único de arrecadação.

O Simples Doméstico ainda não está em vigor mas deverá ser regulamentado no prazo de até 120 (cento e vinte) dias a contar da data de publicação da Lei Complementar nº 150/215.

5) Direito ao Salário Família e Auxílio Acidente

O empregado doméstico passará a ter direito ao salário-família pago por cota para cada filho (ou equiparados) de até 14 anos ou inválido. Tal pagamento será efetuado pelo empregador que poderá compensar os valores quando realizar a contribuição previdenciária patronal.

Com a Lei 105/15 o empregado doméstico também terá direito ao auxílio-acidente. Antes, esse benefício previdenciário não era devido ao doméstico por ausência de fonte de custeio. (Lei 8.213/91, art. 18, § 1º).
 
Veja como ficam as contribuições fiscais e trabalhistas dos empregadores domésticos.
8% de Contribuição Patronal Previdenciária.
0,8% de Contribuição Social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho;
8% de recolhimento para o FGTS;
3,2% sobre a remuneração do empregado doméstico, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda, sem justa causa ou por culpa do empregador, do emprego do trabalhador doméstico.
 
Para visualizar aLei Complementar 150/15, clique aqui:

01/01/15

A NOVA REGRA DO SEGURO DESEMPREGO

Atualmente, o trabalhador pode solicitar o seguro-desemprego após trabalhar seis meses. Com as novas regras, ele terá que comprovar vínculo com o empregador por pelo menos 18 meses na primeira vez em que requerer o benefício. Na segunda solicitação, o período de carência será 12 meses. A partir do terceiro pedido, a carência voltará a ser seis meses.
De acordo com o diretor de Programas da Secretaria Executiva do Ministério da Fazenda, Manoel Pires, também haverá alteração no pagamento das parcelas. Pela regra atual, o trabalhador recebe três parcelas se tiver trabalhado entre seis e 11 meses. Para receber quatro, ele tem que ter trabalhado entre 12 e 23 meses e para receber cinco parcelas tem que ter trabalhado pelo menos 24 meses.

— Agora na primeira solicitação ele vai receber quatro parcelas se tiver trabalhado entre 18 e 23 meses e vai receber cinco parcelas se tiver trabalhado a partir de 24 meses. Na segunda solicitação, o trabalhador vai fazer jus a quatro parcelas se ele tiver trabalhado entre 12 e 23 meses e cinco parcelas a partir de 24 meses. Na terceira, nada muda, vale a regra anterior — explicou Pires.

Aumenta número de pessoas com mais de 60 anos no mercado de trabalho
Agências fazem recadastramento de senhas do INSS

O governo também vai aumentar a carência do tempo de carteira assinada do trabalhador que tem direito a receber o abono salarial. Antes, quem trabalhava somente um mês e recebia até dois salários mínimos tinha acesso ao benefício. Agora, o tempo será de, no mínimo, seis meses ininterruptos. Outra mudança será o pagamento proporcional ao tempo trabalhado, do mesmo modo que ocorre atualmente com o décimo terceiro salário, já que, pela regra atual, o benefício era pago igualmente para os trabalhadores, independentemente do tempo trabalhado.
As regras introduzidas agora terão impacto maior a partir de 2016. Para o trabalhador que adquiriu o direito por ter trabalhado em 2014, vale a regra atual.

— As regras novas para o abono terão impacto financeiro, em sua maioria, em 2016, em função desses trabalhadores terem adquirido o direito em 2015 — disse Pires.

Fonte: Agencia Brasil

16/09/14

EXERCÍCIOS DE DIREITO DO TRABALHO -PARTE 1


 

EXERCÍCIOS DE DIREITO DO TRABALHO -PARTE 1

Profª Jacqueline Paes

 

01. FCC- 2ª Região – 2008. A alteração na estrutura jurídica da empresa

a) afeta apenas os contratos de trabalho com duração inferior a um ano.

b) não afeta os contratos de trabalho de seus empregados.

c) faz surgir novo vínculo de emprego.

d) é causa obrigatória de rescisão do contrato de trabalho.

e) enseja, automaticamente, pedido de demissão do empregado.

 

02. FCC- TRT 23 ª Região- 2006. Considere:

I. Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços de natureza não eventual, com subordinação e mediante salário.

II. Entre a empresa que detém a direção, controle ou administração de outra e esta última há responsabilidade solidária.

III. Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os efeitos da CLT.

IV. Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) I.

(B) I e II.

(C) I, II e III.

(D) II e III.

(E) IV.

 

03. FCC- TRT 16 ª Região- 2006. O elemento que distingue a relação de emprego das relações afins é a

(A) dependência pessoal.

(B) dependência social.

(C) dependência técnica.

(D) subordinação jurídica.

(E) subordinação intelectual.

 

04. FCC- TRT 8ª REGIÃO- 2004. Considere as seguintes assertivas a respeito de empregador, de acordo com o Decreto-Lei no 5.452/43:

I. As instituições de beneficência bem como os profissionais liberais, que admitirem trabalhadores como empregados, equiparam-se ao empregador para os efeitos exclusivos da relação de emprego.

II. Considera-se empregador a empresa individual que, não assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige pessoalmente a prestação de serviço ou delega a direção.

III. Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção de outra, constituindo grupo industrial serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. Está correto o que se afirma APENAS em

(A) I e II.

(B) I e III.

(C) II.

(D) II e III.

(E) III

 

05. TRT 4ª Região- 2006- FCC. Empresa com personalidade jurídica própria que está sob a administração de outra constitui para a legislação trabalhista,

A) Grupo econômico

B) Empresa pública

C) Empresa de economia mista.

D) Cooperativa de trabalho.

E) Terceirização de serviços.

 

06. TRT 4ª Região – 2006 – FCC. Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade,

A) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta sunt servanda.

B) prevalece o contrato celebrado entre as partes, a menos que fique demonstrada a presença de coação ou dolo na celebração do contrato de representação comercial.

C) o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do contrato de trabalho.

D) o vínculo de emprego será sempre reconhecido porque houve uma prestação de trabalho mediante a remuneração.

E) o vínculo de emprego será sempre reconhecido, uma vez que os atos visam anular, fraudar ou desvirtuar direitos trabalhistas são nulos de pleno direito, em obediência ao artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.

 

07. TRT 3ª Região- 2005- FCC. A existência da relação de emprego pressupõe

A) A pessoalidade na prestação de serviços.

B) Solenidade prevista em lei para admissão do empregado.

C) Prazo determinado para a duração do contrato.

D) Prestação de serviços com exclusividade.

E) Eventualidade na prestação de serviços.

 

08. TRT 17ª Região- 2004- FCC. A aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador decorre do princípio da

A) proteção.

B) razoabilidade.

C) primazia da realidade.

D) irrenunciabilidade de direitos.

E) continuidade da relação de emprego.

 

09. TRT 16ª Região- 2009- FCC. O trabalhador rural

A) é beneficiário da hora noturna reduzida e possui o adicional noturno de 25%.

B) não é beneficiário da hora noturna reduzida, pois o adicional noturno é de 25%.

C) é beneficiário da hora noturna reduzida que é computada como de 52 minutos e 30 segundos.

D) é beneficiário da hora noturna reduzida que é computada como de 50 minutos e 45 segundos.

E) não é beneficiário da hora noturna reduzida, pois o adicional noturno é de 30%.

 

10. TRT 2ª Região- 2008- FCC. Joana possui 18 anos de idade. Catarina tem 21 anos de idade. Débora possui 13 anos de idade. João tem 23 anos de idade. Jean possui 30 anos de idade e é portador de deficiência. Nesses casos estão compreendidos entre a idade mínima e a idade máxima prevista na legislação para celebrarem contrato de aprendizagem.

A) Joana, Catarina, Débora, João e Jean.

B) Joana, Catarina, João e Jean, apenas.

C) Joana e Catarina, apenas.

D) Débora e Joana, apenas.

E) Joana, Catarina e Jean, apenas.

 

11. TRT 16ª Região. 2009. FCC. Diana é empregada de uma república de estudantes; Danilo é vigia da residência de João, presidente de uma empresa multinacional; Magali é governanta da residência de Mônica: e Márcio é jardineiro da casa de praia de Ana. Nesses casos,

A) apenas Márcio é considerado empregado doméstico.

B) apenas Magali e Márcio são considerados empregados domésticos.

C) apenas Diana, Magali e Márcio são considerados empregados domésticos.

D) todos são considerados empregados domésticos.

E) apenas Magali é considerada empregada doméstica.

 

12. TRT 19ª Região- 2008- FCC. Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusula de não responsabilização,

A) exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.

B) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida solidariamente.

C) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralidade de suas cotas sociais.

D) não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente.

E) limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da sucessão das empresas.

 

13. TRT-16ª Região - FCC/2009. Considere as seguintes assertivas a respeito do contrato de aprendizagem:

I – No contrato de aprendizagem o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica.

II – O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de três anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

III – É obrigatório empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalentes a no mínimo dez por cento dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento.

IV – A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
É correto o que se afirma APENAS em:

A) I e IV

B) I e III

C) I, II e III

D) II e IV

E) II, III e IV

 

14. FCC- TRT 6ª Região- 2006. O contrato de trabalho por prazo determinado

A) exime o empregador do pagamento de indenização quando a rescisão ocorrer antes de expirado o termo ajustado.

B) pode ser estipulado por mais de 24 (vinte e quatro) meses, se o seu objeto depender de certos acontecimentos.

C) que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

D) na modalidade de contrato de experiência pode ser estipulado por, no máximo, três períodos de 30 (trinta) dias cada um.

E) é lícito, qualquer que seja a sua finalidade.

 

 

15. FCC- TRT 15ª REGIÃO- 2007. O contrato de experiência transforma-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando:

A) é celebrado por prazo superior a 45 dias

B) tem por objeto a consecução da atividade-fim da empresa.

C) é prorrogado uma única vez.

D) o seu término coincide com domingo ou feriado, dando-se a rescisão no primeiro dia útil que se seguir.

E) é anotado na CTPS do empregado.

 

16. TRT 18ª Região -2008- FCC. A empresa SOL necessita contratar empregado para a execução de serviço específico, ou seja, técnico especializado na implantação de equipamento altamente sofisticado. Nesse caso, a empresa,

A) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, sendo vedada qualquer prorrogação contratual dentro deste período.

B) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.

C) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de dois anos, permitida uma única prorrogação contratual dentro deste período.

D) poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado, desde que pelo prazo máximo de um ano, permitida no máximo duas prorrogações contratuais dentro deste período.

E) não poderá elaborar um contrato individual de trabalho com prazo determinado por expressa vedação legal, caracterizando típica contratação de empregado por prazo indeterminado.

 

17.  TRT 21ª Região- 2003- FCC. Após a admissão do empregado, as anotações na CTPS deverão ser efetuadas no prazo de

A) 24 horas

B) 36 horas.

C) 48 horas.

D) 72 horas.

E) 96 horas.

 

18. TRT 4ª Região- 2006- FCC. Nas localidades onde não é emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social, a prestação de serviços por empregado que não a possua é admitida, desde que

A) não exceda o prazo de 30 (trinta) dias, período no qual o empregador fica obrigado a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão de CTPS mais próximo.

B) o trabalhador apresente declaração da qual constem a data de admissão, a natureza do trabalho e o salário.

C) o empregado apresente os seguintes documentos: Certidão de Nascimento ou Cédula de Identidade, Cadastro de Pessoa Física, Título de Eleitor e comprovante de residência.

D) a contratação seja feita com a assistência do Sindicato, que fornecerá documento competente

E) se trate de atividade de natureza rural, exercida em área não excedente do módulo rural.

 

19. (FCC - 2ª Região – 2008 - FCC) Com relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, considere:

I. Caberá aviso prévio nos contratos por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

II. Em regra, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos.

III. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser prorrogado sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

IV. Em regra, considera-se por prazo indeterminado todo contrato por prazo determinado que suceder, dentro de seis meses, outro contrato também por prazo determinado.

Está correto o que consta APENAS em

 A) I, II e IV.

 B) I, II e III.

 C) II, III e IV.

 D) III e IV.

 

20. FCC - 2009 - TRT - 7ª Região.  Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa época há excesso extraordinário de serviços; e Ana presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é

A) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica.

B) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.

C) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.

D) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.

E) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.

 

 

GABARITO

 

01-B (art. 448, CLT)

02-B (art. 2º, §1º e 2º, CLT)

03-D (art. 3º, CLT)

04-B (art.2º,§1º e 2º, CLT)

05-A (art. 2, §2º, CLT)

06-C (doutrina Renato Saraiva)

07-A (art.2º, CLT)

08-A (doutrina- Renato Saraiva)

09-B (art. 7º § único da Lei 5889/73)

10-B (art.428,§ 3º, CLT)

11-D (art. 1º, Lei 5859/73)

12-B (doutrina Maurício G. Delgado)

13-A (art.428 e ss, CLT)

14-C (art. 451, CLT)

15-D (Doutrina- Alice Monteiro de Barros)

16-C (art.443 e 445, CLT)

17-C (art. 29, CLT)

18-A (art. 13, §3º, CLT)

19-A (art. 481, 445, 451 e 452, CLT)

20-E (Lei 6.019/73 e Lei 5859/72)