TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS: O QUE DIZ A LEI E O QUE MUDA EM 2026?

 O trabalho aos domingos e feriados é permitido por lei, mas deve seguir uma série de regras para garantir os direitos dos trabalhadores. Em 2025, novas exigências entraram em vigor para empresas do comércio, trazendo mudanças importantes na forma como o expediente nesses dias é autorizado.

Essas alterações fazem parte da Portaria nº 3.665/2023, publicada pelo Ministério do Trabalho, e impactam diretamente setores como supermercados, farmácias e lojas de varejo. Além disso, as regras da CLT e os efeitos da Reforma Trabalhista continuam valendo — e ainda geram muitas dúvidas.

Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber: o que a lei determina, o que mudou e como sua empresa pode se preparar para seguir a legislação sem riscos. Mas, antes de continuarmos, confira um resumo sobre o que veremos a seguir!

A nova lei de trabalho aos domingos, regulamentada pela Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego, determina que:

• O trabalho aos domingos continua permitido, mas precisa obedecer a regras específicas para evitar abusos;
• Os empregados devem ter pelo menos um domingo de descanso a cada três semanas trabalhadas, conforme estipulado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho);
• A escala de revezamento deve ser clara e previamente acordada;
• Horas trabalhadas no domingo não geram pagamento adicional automático, exceto se ultrapassarem a jornada normal ou se houver convenção coletiva que preveja remuneração diferenciada.

Quais são as principais mudanças?

Antes da atualização	Com a nova lei
Regras mais flexíveis por setor	Mais exigência de descanso aos domingos
Intervalos e escalas menos fiscalizados	Maior controle e necessidade de registro formal
Alguns setores dispensavam negociação coletiva	Necessidade de acordos sindicais para setores específicos

A Portaria nº 3.665/2023, o Ministério do Trabalho  exige que o trabalho aos feriados seja autorizado por meio de convenção coletiva, como já previa a Lei nº 10.101/2000.

A mudança afeta setores como:

• Varejo de carnes, peixes, frutas e verduras
• Farmácias e drogarias
• Supermercados
• Comércio em geral

Essas empresas precisaram, a partir de julho de 2025, de acordo coletivo para funcionar em domingos e feriados. A regra não se aplica a atividades essenciais, como hospitais, restaurantes, transporte público, postos de gasolina, entre outras.

O que a reforma trabalhista mudou sobre o trabalho aos domingos?

A Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, trouxe mais flexibilidade nas jornadas e ampliou as atividades autorizadas a funcionar aos domingos e feriados. Essas mudanças vieram por meio de portarias específicas:

• a Portaria nº 604/2019 incluiu setores como comércio em geral, indústria do vinho, serviços de turismo e manutenção aeroespacial.
• A Portaria nº 19.809/2020 ampliou ainda mais a lista, totalizando 91 categorias com permissão para funcionar nesses dias.

Além disso, a Reforma alterou regras importantes sobre remuneração e compensação. Antes, empresas eram obrigadas a pagar em dobro pelos domingos e feriados trabalhados.

Com a nova lei, é possível compensar o dia com folga em outro dia da mesma semana, desde que isso esteja previsto em acordo individual ou coletivo.

Por fim, outro ponto relevante foi a atualização para jornadas em escala 12×36. Antes da reforma, era obrigatório o pagamento em dobro caso a jornada coincidisse com domingo ou feriado. Agora, o valor pago é o normal, salvo acordo em contrário.

Essas mudanças seguem em vigor até hoje, mas passam a conviver com as novas exigências da Portaria nº 3.665/2023, que regula especificamente o setor do comércio a partir de julho de 2025.

O que muda com a Portaria nº 3.665/2023 sobre trabalho aos domingos e feriados?

A Portaria nº 3.665/2023 exige que empresas do comércio obtenham autorização por convenção coletiva com o sindicato para funcionar aos domingos e feriados. A norma revoga a permissão automática que existia para vários setores e passou a valer a partir de 1º de julho de 2025.

Quais setores serão afetados pela Portaria nº 3.665/2023?

A nova regra impacta diretamente empresas que atuam no comércio, como:

• Supermercados
• Farmácias e drogarias
• Varejo de carnes, peixes, frutas, verduras e ovos
• Comércio em hotéis
• Lojas em geral

Esses setores perdem a autorização permanente para funcionar nesses dias e precisarão de convenção coletiva.

Quem não será afetado?

A medida não altera o funcionamento de atividades essenciais, como:

• Hospitais, clínicas e serviços de saúde
• Restaurantes, bares, salões de beleza e hotéis
• Transporte público e segurança
• Postos de combustíveis e funerárias

Quais são os direitos de quem trabalha aos domingos e feriados?

Quem trabalha aos domingos e feriados tem direito à folga compensatória, descanso semanal remunerado, escala organizada com antecedência e, em muitos casos, pagamento em dobro. Esses direitos são garantidos pela CLT e por acordos coletivos.

A seguir, confira os principais pontos:

Escala mensal de trabalho

A empresa deve divulgar com antecedência a escala de trabalho do mês. Isso permite ao trabalhador saber com clareza quando terá folgas e quando será escalado para trabalhar.

Folga compensatória

Caso o colaborador trabalhe no domingo ou feriado, ele tem direito a uma folga em outro dia da mesma semana, respeitando a regra de que ninguém pode trabalhar sete dias seguidos sem descanso.

Frequência da folga dominical

A CLT estabelece que o descanso semanal deve coincidir com o domingo com certa regularidade, respeitando as seguintes regras:

• Homens: pelo menos um domingo de folga a cada sete semanas.
• Comércio: um domingo a cada três semanas.
• Mulheres: um domingo de folga a cada quinze dias.

Descanso semanal remunerado (DSR)

Todo trabalhador tem direito a um dia de folga remunerada por semana, que deve ser garantido mesmo em semanas com feriado. Isso significa que, se houver feriado, o colaborador terá duas folgas remuneradas naquela semana.

Acordos coletivos

Algumas categorias têm direitos adicionais, firmados por convenção coletiva entre sindicatos e empregadores. Por isso, é fundamental que o RH consulte os acordos vigentes da categoria antes de montar escalas ou aplicar compensações.

Quanto o trabalhador recebe ao trabalhar aos domingos e feriados?

Quem trabalha aos domingos e feriados deve receber em dobro pelo dia trabalhado ou ter folga compensatória na mesma semana. A escolha entre uma forma ou outra depende do que está previsto na legislação, nos acordos coletivos ou na política interna da empresa.

Confira como funciona:

Pagamento em dobro

Na maioria dos casos, a remuneração é de 100% sobre o valor da hora normal. Ou seja, se o colaborador recebe R$ 10 por hora, ele deve ganhar R$ 20 por cada hora trabalhada no domingo ou feriado.

Essa regra se aplica principalmente quando não há compensação em folga ou quando isso não está previsto em convenção coletiva.

Compensação com folga

Se houver acordo coletivo ou previsão contratual, o trabalho nesses dias pode ser compensado com uma folga em outro dia da semana — desde que isso ocorra antes de o colaborador completar sete dias consecutivos de trabalho.

Essa compensação também vale para setores como comércio e serviços, que costumam operar regularmente aos domingos.

Exceções

Em áreas essenciais como saúde, segurança pública e transporte, os adicionais podem seguir regras específicas previstas por leis próprias ou acordos da categoria.

Além disso, há casos em que o adicional é de 50% (hora extra) e não de 100%, como previsto em algumas convenções coletivas.

O Governo Federal mudou a regra do trabalho aos domingos e feriados?

Sim. O Governo Federal publicou a Portaria nº 3.665/2023, que muda as regras para o trabalho aos domingos e feriados no comércio. A principal mudança é que, a partir de 1º de julho de 2025, será obrigatória uma convenção coletiva com o sindicato da categoria para autorizar o expediente nesses dias.

A nova regra substitui trechos da Portaria nº 671/2021, que permitia o funcionamento em feriados sem negociação. Desde então, a entrada em vigor da nova portaria foi adiada algumas vezes para permitir adaptação por parte das empresas e sindicatos.

Com isso, empresas dos setores afetados devem se antecipar para revisar escalas, políticas internas e iniciar o diálogo com os representantes dos trabalhadores.

Revisite as principais dúvidas sobre trabalho aos domingos e feriados

É permitido por lei trabalhar aos domingos e feriados?

Sim, mas com condições. A CLT permite em casos específicos, como serviços essenciais ou com escala organizada. Em muitos setores, é preciso convenção coletiva.

Quantos domingos seguidos o trabalhador pode atuar?

A lei exige que o colaborador tenha ao menos um domingo de folga a cada ciclo. No comércio, por exemplo, a folga deve ocorrer a cada três semanas.

Qual o valor do domingo ou feriado trabalhado?

Geralmente, o trabalhador recebe em dobro pelo dia. Alternativamente, pode haver compensação com folga, desde que prevista em acordo ou convenção.

A nova regra da Portaria nº 3.665/2023 já está valendo?

Sim. A Portaria nº 3.665/2023 entrou em vigor no dia 1º de julho de 2025, exigindo convenção coletiva para trabalho no comércio aos domingos e feriados.

Quem não será afetado pela Portaria nº 3.665/2023?

Setores essenciais como saúde, segurança, transporte, bares, restaurantes e postos de combustível continuarão podendo funcionar sem a nova exigência.

Fonte: https://solides.com.br/blog/trabalho-aos-domingos/ 

QUESTÕES DE DIREITO DO TRABALHO

01. Ano: 2026. De acordo com a NR 15, o adicional de insalubridade pode ser classificado em três níveis diferentes (10%, 20% e 40%), a depender da avaliação do grau de insalubridade da atividade desempenhada pelo trabalhador.

Considerando o que é disposto na norma, o adicional de insalubridade deve ser calculado sobre o

Alternativas

A) salário-mínimo da região.

B) salário base do trabalhador.

C) salário bruto do trabalhador.

D) salário líquido do trabalhador.

E) adicional de periculosidade.

Gabarito: A

 

02. Ano: 2026. Complete as lacunas com a alternativa CORRETA:

No Brasil, a idade mínima permitida para o trabalho é de _____ anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos _____ anos. Trabalho noturno, perigoso e insalubre são proibidos para menores de _____ anos, conforme art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal.

Alternativas

A) 16, 15, 18.

B) 16, 14, 18.

C) 17, 13, 20.

D) 17, 14, 21.

E) Nenhuma alternativa está correta.

Gabarito: B

03. Ano: 2026. O art. 7º da Constituição Federal de 1988 estabelece um amplo rol de direitos fundamentais assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais, com o objetivo de promover a melhoria de sua condição social. No que se refere especificamente à remuneração do trabalho, assinale a alternativa CORRETA.

Alternativas

A) É um direito dos trabalhadores a remuneração do trabalho noturno superior à do trabalho diurno.

B) O trabalho realizado em período noturno deve ser remunerado com um acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) em relação à hora normal.

C) O direito à remuneração superior pelo trabalho noturno é garantido exclusivamente aos trabalhadores urbanos, não sendo aplicável aos rurais.

D) A remuneração do trabalho noturno é facultativamente superior à do diurno, dependendo de negociação em acordo ou convenção coletiva.

Gabarito: A

04. Conforme previsto pela NR10, na ocorrência de acidentes de trabalho envolvendo instalações e serviços em eletricidade, propor e adotar medidas preventivas e corretivas é de responsabilidade:

Alternativas

A) da empresa

B) dos contratantes

C) dos trabalhadores

D) dos colaboradores

Gabarito: A

05. O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo da região, nos graus máximo, médio e mínimo. Pode-se afirmar que a porcentagem a ser recebida pelo trabalhador, respectivamente, corresponde a:

Alternativas

A) 30% para grau máximo; 15% para grau médio e 5% para grau mínimo

B) 30% para grau máximo; 20% para grau médio e 10% para grau mínimo

C) 40% para grau máximo; 20% para grau médio e 10% para

D) 40% para grau máximo; 30% para grau médio e 10% para grau mínimo.

Gabarito: C

06. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos. Esse desconto ocorre no mês de:

Alternativas

A) janeiro

B) março

C) abril

D) maio

Gabarito: A

07. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. Isto posto, deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o:

Alternativas

A) 45º dia antes do parto e da ocorrência deste

B) 30º dia antes do parto e da ocorrência deste

C) 28º dia antes do parto e da ocorrência deste

D) 15º dia antes do parto e da ocorrência deste

Gabarito: C

08. Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de:

Alternativas

A) 5 minutos

B) 10 minutos

C) 15 minutos

D) 30 minutos

Gabarito: B

09. A empresa com até 200 empregados está sujeita a preencher seus cargos com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência no percentual de:

Alternativas

A) 2%

B) 3%

C) 4%

D) 5%

Gabarito: A

10. A respeito do teletrabalho, de acordo com a CLT e a nova legislação trabalhista, é correto afirmar que:

Alternativas

A) considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo

B) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho poderá constar opcionalmente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado

C) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho

D) Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho sem que haja necessidade de mútuo acordo entre as partes, dispensando registro em aditivo contratual.

Gabarito: A

11. O empregador que mantiver empregado não registrado, nos termos do Art. 41 da CLT, ficará sujeito à multa, acrescido de igual valor em cada reincidência, por empregado não registrado, no montante de:

Alternativas

A) R$ 5.000,00

B) R$ 4.000,00

C) R$ 3.000,00

D) R$ 800,00

Gabarito: C

12. A participação nos lucros ou nos resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. O instrumento de acordo celebrado será arquivado no(a):

Alternativas

A) arquivo da empresa

B) arquivo do escritório contábil

C) entidade sindical dos trabalhadores

D) arquivo do Ministério do Trabalho e Emprego

Gabarito: C

13. Segundo a NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA, quanto a seu funcionamento, é incorreto afirmar que

Alternativas

A) a critério da CIPA, nas Microempresas - ME e Empresas de Pequeno Porte - EPP, graus de risco 1 e 2, as reuniões poderão ser bimestrais.

B) a CIPA terá reuniões ordinárias mensais, de acordo com o calendário preestabelecido.

C) o membro titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, quando faltar a mais de 3 (três) reuniões ordinárias sem justificativa.

D) a organização deve realizar eleição extraordinária para suprir a vacância, que somente será considerada válida com a participação de, no mínimo, um terço dos trabalhadores, caso não existam mais suplentes, durante os primeiros 6 (seis) meses do mandato.

Gabarito: C

14. A Norma Regulamentadora no 03 estabelece as diretrizes para caracterização do grave e iminente risco e os requisitos técnicos objetivos de embargo e interdição, portanto é incorreto afirmar que

Alternativas

A)  o Auditor-Fiscal do Trabalho, diante de grave e iminente risco, deve adotar o embargo ou a interdição na menor unidade onde for constatada situação de grave e iminente risco.

B) o embargo é uma medida de urgência, que implica a paralisação parcial ou total da atividade, da máquina ou equipamento, do setor de serviço ou do estabelecimento.

C) na avaliação dos riscos, o Auditor-Fiscal do Trabalho deve considerar a consequência e a probabilidade separadamente.

D)  o embargo e a interdição são medidas de proteção emergencial à segurança e à saúde do trabalhador, não se caracterizando como medidas punitivas.

Gabarito: B

15. Após a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, determinado município, ao contratar um novo servidor público celetista para a área da saúde, incluiu no contrato de trabalho uma cláusula de livre estipulação entre as partes, prevendo a prevalência do negociado sobre o legislado em relação a alguns temas específicos, como jornada de trabalho e banco de horas. Diante dessa situação hipotética e, ainda, considerando as inovações trazidas pela Reforma Trabalhista e a jurisprudência aplicável, assinale a afirmativa correta.

Alternativas

A) A validade da cláusula depende exclusivamente de autorização legislativa específica do ente federado, independentemente da condição pessoal do empregado.

B) A cláusula contratual é nula, pois a prevalência do negociado sobre o legislado se aplica apenas às convenções e acordos coletivos de trabalho, não sendo permitida a estipulação individual de condições de trabalho que contrariem a lei.

C) A cláusula contratual é válida, pois a Reforma Trabalhista estabeleceu a prevalência do negociado sobre o legislado, permitindo que as partes estipulem livremente as condições de trabalho, desde que não contrariem a Constituição Federal.

D) A prevalência do negociado sobre o legislado não se aplica aos servidores públicos celetistas, pois a Administração Pública está sujeita a regime jurídico específico, que impede a livre estipulação de condições de trabalho em contratos individuais.

E) A cláusula contratual é válida, desde que o servidor seja portador de diploma de nível superior e perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, configurando o empregado hipersuficiente.

Gabarito: E

16. Carlos trabalha em uma empresa sob o regime da CLT e recebe um salário fixo mensal. Recentemente, ele foi convocado para realizar trabalho em um domingo, que é considerado seu dia de descanso semanal remunerado. A empresa informou que ele receberia o pagamento adicional pelas horas trabalhadas no domingo, mas Carlos acredita que também teria direito a um descanso compensatório. Com base na CLT, assinale a alternativa correta acerca dos direitos de Carlos.

Alternativas

A) Carlos tem direito apenas ao pagamento em dobro pelas horas trabalhadas no domingo, sem direito a descanso compensatório.

B) Carlos tem direito ao pagamento em dobro pelas horas trabalhadas no domingo ou a um descanso compensatório, a critério da empresa.

C) Carlos tem direito ao pagamento em dobro pelas horas trabalhadas no domingo e a um descanso compensatório obrigatório.

D) Carlos tem direito apenas ao descanso compensatório, sem pagamento adicional pelas horas trabalhadas no domingo.

E) Carlos não tem direito a pagamento adicional nem a descanso compensatório, pois o trabalho em domingos é permitido sem restrições pela CLT.

Gabarito: B

17. Davi trabalha em uma empresa privada sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente, ele foi demitido sem justa causa após 3 anos de trabalho contínuo. Durante o período de aviso prévio, Davi foi dispensado de cumprir os 30 dias de trabalho, mas recebeu o valor correspondente ao aviso prévio indenizado. Além disso, ele tinha direito a férias vencidas, férias proporcionais e 13º salário proporcional. Considerando as regras da CLT, assinale a alternativa correta em relação aos direitos de Davi no momento da rescisão contratual.

Alternativas

A) Davi não tem direito ao saque do FGTS, mas pode receber a multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

B) Davi tem direito ao saque do FGTS e à multa de 50% sobre o saldo do FGTS.

C) Davi tem direito ao saque do FGTS e à multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

D) Davi não tem direito ao saque do FGTS nem à multa, pois foi demitido sem justa causa.

E) Davi tem direito ao saque do FGTS, mas não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Gabarito: C

18. Carlos trabalha em uma empresa sob o regime da CLT e, após 8 meses de trabalho, foi demitido por justa causa. Durante o período de trabalho, ele não tirou férias e a empresa realizou os depósitos regulares do FGTS.

Considerando a demissão por justa causa, os direitos trabalhistas que Carlos pode receber são: 

Alternativas

A) apenas o saldo de salário, sem direito a férias proporcionais, 13.º salário proporcional ou saque do FGTS. 

B) apenas o saldo de salário e o saque do FGTS com multa de 40%.

C) saldo de salário e férias vencidas, sem direito ao saque do FGTS ou 13.º salário proporcional.

D) saldo de salário, férias proporcionais com 1/3 adicional, 13.º salário proporcional e saque do FGTS. 

E) saldo de salário, férias proporcionais com 1/3 adicional e 13.º salário proporcional, mas sem direito ao saque do FGTS.

Gabarito: A

19. João trabalha em uma empresa privada sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente, ele foi promovido e passou a exercer um cargo de confiança, recebendo um adicional de 40% sobre o seu salário anterior. No entanto, João percebeu que, mesmo após a promoção, ele continua cumprindo a mesma jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Diante disso, João questiona se tem direito ao pagamento de horas extras, considerando as disposições da CLT.

Com base na legislação trabalhista brasileira, assinale a alternativa correta.

Alternativas

A) João não tem direito ao pagamento de horas extras, pois o adicional de 40% recebido pelo cargo de confiança já compensa eventuais horas excedentes.

B) João tem direito ao pagamento de horas extras, pois o adicional de 40% não exclui a obrigatoriedade de pagamento por horas trabalhadas além da jornada normal.

C) João não tem direito ao pagamento de horas extras, pois o cargo de confiança, conforme a CLT, exclui o controle de jornada.

D) João tem direito ao pagamento de horas extras apenas se trabalhar mais de 10 horas diárias, independentemente do cargo de confiança. 

E)  João não tem direito ao pagamento de horas extras, pois a CLT não prevê o pagamento de horas extras para cargos de confiança, independentemente da jornada de trabalho. 

Gabarito: C

20. Em relação às regras básicas previstas na CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), no que diz respeito à jornada de trabalho, afirma-se que:

Alternativas

A) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de descanso de 11 (onze) horas consecutivas

B) será assegurado um descanso semanal de 48 (quarenta e oito) horas, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço

C) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo, no mínimo, de quinze minutos e de até duas horas

D) em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 7 (sete) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

Gabarito: A

A PEJOTIZAÇÃO E O STF

O Supremo Tribunal Federal (STF) está prestes a decidir sobre a “pejotização”, a contratação de trabalhadores como pessoa jurídica. A decisão, que terá repercussão geral, busca encerrar a divergência entre tribunais e trazer segurança jurídica para empresas e mais de 15 milhões de trabalhadores.

O que é exatamente a "pejotização"?

É a prática de contratar um trabalhador como uma pessoa jurídica (PJ), em vez de um funcionário com carteira assinada (CLT). Nessa modalidade, o profissional emite notas fiscais para receber pelos serviços. Embora comum e legal em muitos casos, a prática se torna polêmica quando é usada para disfarçar um vínculo de emprego real, com o objetivo de reduzir custos com direitos trabalhistas e encargos.

Por que o STF está julgando este tema agora?

Existe um grande conflito jurídico no país. De um lado, a Justiça do Trabalho costuma reconhecer o vínculo empregatício quando há subordinação, rotina e salário fixo. Do outro, o próprio STF já tomou decisões a favor da liberdade de contrato. Com mais de 34 mil processos sobre o tema e decisões conflitantes, o plenário do Supremo julgará o assunto para criar uma regra unificada e obrigatória para todo o Judiciário.

O que está em jogo para trabalhadores e empresas?

Para as empresas, a contratação PJ representa liberdade e flexibilidade, fatores que, segundo elas, aumentam a competitividade e a geração de empregos. Para os trabalhadores e sindicatos, o risco é que a pejotização seja usada para fraudar a lei e retirar direitos como férias, 13º salário e FGTS, precarizando as relações de trabalho no país.

Quais pontos o STF precisa esclarecer?

A Corte precisa definir regras claras para diferenciar um contrato PJ legítimo de uma fraude trabalhista. Um ponto-chave é determinar quem deve provar a fraude: o trabalhador que alega ou a empresa que nega? O STF também deverá especificar os requisitos que configuram uma relação de emprego disfarçada, como a existência de subordinação direta.

Qual é o resultado mais provável do julgamento?

Especialistas acreditam que o STF buscará um caminho do meio. A tendência é que a Corte valide a convivência de diferentes formas de trabalho, mas estabelecendo limites claros para impedir fraudes. A expectativa é que, mesmo com a validação de contratos PJ, a decisão ressalve que, em casos onde o vínculo de emprego for comprovado, os direitos da CLT deverão ser garantidos.

Este conteúdo foi gerado com inteligência artificial. Para acessar a informação na íntegra e se aprofundar sobre o tema consulte a reportagem a seguir.

Fonte: https://www.gazetadopovo.com.br/economia/contrato-pj-ou-clt-stf-vai-decidir-o-futuro-do-trabalho/

DIREITO À ESTABILIDADE ROVISÓRIA À GESTANTE CONTRATADA SOB REGIME DE TRABALHO TEMPORÁRIO.

O Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu, nesta segunda-feira (23), alterar sua jurisprudência e passar a reconhecer o direito à estabilidade provisória de gestantes contratadas sob regime de trabalho temporário. A mudança ocorreu após a maioria do colegiado concluir que o entendimento anterior da Corte estava superado por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema. 

Superação de precedente

O entendimento anterior do Tribunal, firmado em 2019, era o de que a garantia da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) não se aplicava a contratos temporários, regidos pela Lei 6.019/1974. Porém, em outubro de 2023, o STF fixou a tese de repercussão geral (Tema 542) de que a trabalhadora gestante tem direito à licença-maternidade e à estabilidade provisória independentemente do regime de contratação (público ou privado), inclusive em vínculos por prazo determinado. 

Diante dessa circunstância, a Segunda Turma do TST, ao examinar o recurso de uma promotora contratada por uma empresa de mão de obra temporária, propôs um incidente de superação de precedente vinculante, instrumento utilizado quando a própria Corte reconhece a necessidade de atualizar sua interpretação diante de mudanças jurídicas relevantes.

Interpretação ampliada

O caso começou a ser julgado pelo Pleno em março de 2025, com o voto do relator, ministro Breno Medeiros. Para ele, a interpretação do STF ampliou o alcance do direito constitucional à maternidade, tornando incompatível a manutenção do entendimento anterior do TST. Ele também destaca que a proteção à gestante tem fundamento não apenas jurídico, mas social, pois envolve a saúde da mãe e do nascituro e o interesse coletivo, o que reforça a necessidade de aplicação ampla da garantia.

Após sucessivos pedidos de vista regimental, a votação se encerrou na sessão de segunda-feira, e a maioria do Pleno (14 votos) seguiu o voto do relator. 

Modulação

Antes da proclamação do resultado, o ministro Ives Gandra Martins propôs a modulação dos efeitos da decisão, ou seja, a definição do momento em que ela passa a valer. Em razão da ausência do relator, o presidente do TST, ministro Vieira de Mello Filho, suspendeu o julgamento para que a modulação seja discutida numa próxima sessão, com a participação do ministro Breno Medeiros.

(Ricardo Reis e Carmem Feijó/CF)

O Pleno do TST tem entre suas atribuições principais a aprovação de súmulas, orientações jurisprudenciais e teses vinculantes, além da declaração de inconstitucionalidade de lei ou de ato normativo. De suas decisões, pode caber recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF). Acompanhe o andamento do processo neste link:

Processo: PetCiv-1000059-12.2020.5.02.0382 

 

PRINCIPAIS E DECISÕES E TESES DO TST - 2025/ 2026

STF DECIDE SOBRE A RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA POR ENCARGOS TRABALHISTAS DE PRESTADORES DE SERVIÇOS.

Responsabilidade subsidiária da Administração Pública por encargos trabalhistas de prestadora de serviços: ônus da prova acerca de eventual conduta culposa na fiscalização das obrigações

“1. Não há responsabilidade subsidiária da Administração Pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa prestadora de serviços contratada, se amparada exclusivamente na premissa da inversão do ônus da prova, remanescendo imprescindível a comprovação, pela parte autora, da efetiva existência de comportamento negligente ou nexo de causalidade entre o dano por ela invocado e a conduta comissiva ou omissiva do poder público.

 2. Haverá comportamento negligente quando a Administração Pública permanecer inerte após o recebimento de notificação formal de que a empresa contratada está descumprindo suas obrigações trabalhistas, enviada pelo trabalhador, sindicato, Ministério do Trabalho, Ministério Público, Defensoria Pública ou outro meio idôneo.

3. Constitui responsabilidade da Administração Pública garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato, nos termos do art. 5º-A, § 3º, da Lei nº 6.019/1974.

4. “Nos contratos de terceirização, a Administração Pública deverá: (i) exigir da contratada a comprovação de capital social integralizado compatível com o número de empregados, na forma do art. 4º-B da Lei nº 6.019/1974; e (ii) adotar medidas para assegurar o cumprimento das obrigações trabalhistas pela contratada, na forma do art. 121, § 3º, da Lei nº 14.133/2021, tais como condicionar o pagamento à comprovação de quitação das obrigações trabalhistas do mês anterior” (Informativo 1165).

Fonte: https://portal.stf.jus.br/textos/verTexto.asp?servico=jurisprudenciaPesquisaGeral&pagina=casos_notorios_2025 

Turma nega a trabalhador homem intervalo de 15 minutos destinado à mulher

O princípio da isonomia não pode ser alegado por um homem para pleitear o descanso de 15 minutos antes do início da prestação de horas extras pela trabalhadora mulher - norma estabelecida pelo artigo 384 da CLT. Por essa razão, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um eletricista de reconhecimento do direito ao intervalo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia estendido o benefício ao trabalhador, entendendo ser discriminatória a concessão do descanso apenas para as mulheres. A Quarta Turma do TST, porém, julgou que o Regional violou o artigo 5º, inciso I, da Constituição Federal ao proferir decisão concedendo o intervalo a pessoa do gênero masculino.

Tratar desigualmente os desiguais

Ao estabelecer que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”, o inciso I do artigo 5º constitucional já indica o caminho para a interpretação adotada pelo ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso de revista quanto à questão da isonomia em relação ao artigo da CLT que fixa o descanso para a mulher. Segundo o relator, “não se pode invocar o princípio da isonomia para igualar homens e mulheres indiscriminadamente, uma vez que esse postulado admite exceções previstas, inclusive, na própria Constituição Federal”.

Nesse sentido, o ministro ressaltou que se deve considerar a diferenciação da constituição física entre pessoas do gênero feminino e masculino, “motivo pelo qual é impossível estender tal direito na forma pretendida pelo trabalhador”. O relator destacou, inclusive, precedente em que, em sessão do Tribunal Pleno, o TST rejeitou a pretensa inconstitucionalidade do artigo 384 da CLT levantada em razão do artigo 5º, inciso I, da Constituição, em incidente de inconstitucionalidade em recurso de revista julgado em 17/11/08 (IIN-RR-1540/2005-046-12-002.5).

Ao expor seu entendimento naquela ocasião, o relator do incidente de inconstitucionalidade, ministro Ives Gandra Martins Filho, lembrou que o constituinte de 1988 considerou haver maior desgaste natural da mulher trabalhadora, pois garantiu diferentes condições para obtenção da aposentadoria, com menos idade e tempo de contribuição previdenciária para as mulheres, e a diferenciação temporal da licença-maternidade e paternidade.

O ministro Ives frisou ainda que “as mulheres que trabalham fora do lar estão sujeitas a dupla jornada de trabalho, pois ainda realizam as atividades domésticas quando retornam à casa”. Concluiu, então, que seria o caso de se tratar desigualmente os desiguais na medida das suas desigualdades, pois, devido “ao ônus da dupla missão, familiar e profissional, que desempenha a mulher trabalhadora, corresponde o bônus da jubilação antecipada e da concessão de vantagens específicas, em função de suas circunstâncias próprias, como é o caso do intervalo de 15 minutos antes de iniciar uma jornada extraordinária”.

Horas extras

Contratado em abril de 2005 pela Selt Engenharia Ltda. para atuar na manutenção e conservação da rede de energia elétrica pública na área de concessão da Eletropaulo Metropolitana Eletricidade de São Paulo S.A., o eletricista foi dispensado em dezembro de 2006. Com a reclamação trabalhista, ele queria receber da Selt o pagamento de horas extras habituais e de gratificação por dirigir veículo, concedida a outros eletricistas.

A concessão dos 15 minutos do descanso para a mulher só foram deferidos pelo TRT/SP após o recurso ordinário do trabalhador contra a sentença que lhe negara o pedido. Por fim, no TST, a Quarta Turma, em decisão unânime, deu provimento ao recurso da Selt e afastou a condenação ao pagamento das horas extras relativas ao intervalo do artigo 384 da CLT.

(Lourdes Tavares)