BREVES COMENTÁRIOS À NOVA REDAÇÃO DA LEI 6.019/74 – TERCEIRIZAÇÃO AMPLA E IRRESTRITA?????

Vólia Bomfim Cassar

A Lei 6.019/74 acaba de ser alterada pelo PL 4302/98, votado na Câmara dos Deputados dia 22/03/17. O projeto aguarda a sanção presidencial.
Pela nova redação, a Lei 6.019/74 passa a regular tanto o trabalho temporário como a terceirização de serviços em geral, logo, autoriza dois tipos de terceirização de serviços:

1ª – Terceirização do trabalho temporário;
2ª – Terceirização em geral.

O primeiro tipo é praticado pela empresa de trabalho temporário, como já estava previsto na Lei 6.019/74 e a segunda, primeira vez regulada em lei, pela empresa de prestação de serviços.

Para a empresa de trabalho temporário tivemos as seguintes mudanças em relação ao texto anterior.

1- Agora também pode ser terceirizado trabalho rural, o que é nefasto para esse tipo de trabalhador tão explorado;
2- A lei deixa clara a possibilidade de terceirizar também atividade-fim, o que já era admitido pela maior parte da doutrina, mas limitado pelo Ministério do Trabalho, que vinha autuando as empresas que o faziam;
3- O prazo deixa de ser de 3 meses prorrogáveis por mais 3 ou 6 meses, dependendo da hipótese, para ser de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 dias (cerca de 9 meses), podendo ser dilatado por norma coletiva. Na prática mudou pouco.
4- Para os contratos de curta duração (até 30 dias) o FGTS poderá ser pago diretamente, se assim as partes ajustarem. Boa medida, pois desburocratiza.
5- Foi proibida contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve. Boa medida, pois não impede o movimento grevista;
6- Tomadora é pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada. Logo, não pode a pessoa natural terceirizar temporariamente.
7- Fixa expressamente a responsabilidade subsidiária do tomador, medida que já vinha sendo adotada pela jurisprudência, espelhada pela Súmula 331 do TST;
8- A tomadora estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Ótima medida, pois diminui a desigualdade entre o trabalhador temporário e os empregados da tomadora.
9- Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência. Ótima medida, pois se o contratou significa que gostou do seu serviço enquanto era terceirizado temporário.
10- O trabalhador temporário que cumprir o período máximo de 270 dias somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. Isso quer dizer que se o período for menor ele poderá ser várias vezes recontratado para trabalhar no mesmo tomador.

Pecou o projeto por não equiparar os direitos do trabalhador terceirizado com àqueles dos empregados da categoria do tomador, garantindo o enquadramento sindical igual ao dos empregados do tomador dos serviços. Mas, a jurisprudência vem avançando nesse sentido (OJ 383 da SDI-1 do TST).

Continuam a exigências de contrato escrito entre a tomadora e cliente, com os motivos da contratação e outros detalhes e entre o trabalhador temporário e a empresa temporária, bem como a necessidade de registro da empresa temporária no Ministério do Trabalho e de nulidade de cláusula de reserva.

Para a terceirização praticada pela empresa de prestação de serviços (terceirização em geral);

1 – Esta nova modalidade está regulamentada nos artigos 4º-A e 5º-A da Lei 6.019/74 e regula a terceirização em geral;
2 - Apenas pessoa jurídica pode terceirizar trabalhadores;
3 – A empresa prestadora de serviços deverá prestar serviços “determinados e específicos” à contratante. Não se sabe o que esperar da interpretação dessas duas expressões vagas. Alguns vão defender que aí está a autorização para terceirizar atividade-fim, desde que especificado, definido, fixado o tipo de serviço no contrato. Outros vão afirmar que aí está a previsão do contrato a termo, pois serviço determinado é o mesmo que serviço certo, previsível. Aliás, o artigo 443, parágrafo 1º da CLT, conceitua o contrato determinado como aquele para execução de serviço especificado ou realização de certo acontecimento. Logo, se equipara a evento certo, determinado. Assim, muitas controvérsias surgirão. Interpreto que o legislador quis se referir a um contrato determinado para atividades-meio, pois quando quis ser expresso na autorização de terceirização de atividade-fim o fez, como foi o caso do trabalho temporário.
3 - A lei permite que a empresa que terceiriza pode subcontratar serviços. Aí está a permissão da “quarteirização”, um verdadeiro absurdo!
4- A lei impede o vínculo com o tomador. Aqui também poder-se-ia interpretar o texto como uma autorização legal para terceirização em atividade fim. Discordo. O fato do serviço estar relacionado à atividade-meio ou fim não descaracteriza ou impede o vínculo de emprego com aquele que recebe os serviços. Logo, a melhor interpretação deste comando legal é que a terceirização de atividade- meio para um fim determinado não gera o vínculo com o tomador;
5- A empresa prestadora de serviços não precisa de registro no Ministério do Trabalho e não está vinculada ao contrato temporário, pois, basta ter CNPJ e Registro Junta comercial;
6- A tomadora poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Aqui a isonomia é uma faculdade, enquanto para o trabalho temporário é uma obrigação. Absurda a discriminação entre as duas hipóteses de terceirização de serviços reguladas na mesma lei;
7- Previsão expressa da responsabilidade subsidiária da tomadora.

Como não foi permitida expressamente a terceirização de atividade-fim para as empresas prestadoras de serviços, continuamos a defender a prevalência da Súmula 331 do TST, que só permite a terceirização de atividade-meio como regra geral. A lei é clara nesse sentido, pois quando o legislador quis permitir a terceirização em atividade-fim o fez expressamente como na terceirização do trabalho temporário.
Por esse motivo, o artigo 4º, parágrafo 2º do PL 4330/04, aguardando votação no Senado, expressamente inclui as atividades “inerentes” entre as que podem ser terceirizadas pela prestadora de serviço. Com a aprovação deste Projeto de Lei 4330 ficará clara a possibilidade de terceirização em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim. Mas, enquanto não for aprovado, continuarei defendendo que prevalece a Súmula 331 do TST nesse ponto.

Conclusão:
Apesar de regulamentada a terceirização geral por empresas prestadoras de serviço, que não se caracterizam em empresas de trabalho temporário, esta não pode ocorrer em atividade-fim, pois a lei não foi expressa nesse sentido, como o foi para o trabalho temporário.
Mas, essa é apenas uma interpretação entre as muitas que surgirão e só o tempo vai pacificar as inúmeras controvérsias.

Vólia Bomfim Cassar é doutora em Direito pela UGF, é mestre em direito público pela UNESA, é pós-graduada em direito do trabalho e processo do trabalho pela UGF, desembargadora do TRT da 1ª Reg, autora do livro Direito do Trabalho e Resumo de Direito do Trabalho, editora GEN e professora do LFG e do curso Forum.

TRABALHO EM FOCO: A TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA DO EMPREGADO- Paulo Sérgio Pimenta

Dando sequência ao assunto tratado na semana passada, a coluna aborda hoje a transferência provisória do empregado, que é aquela em que não há o ânimo de manutenção permanente do trabalhador na nova localidade, mas apenas é destinada a socorrer uma necessidade transitória de serviço na localidade diversa do contrato e que, após ser suprida, o trabalhador retorna a seu posto originário de trabalho.

É o caso, por exemplo, da transferência de um empregado para substituir o gerente de outra filial durante o gozo de suas férias ou qualquer outro afastamento eventual, como uma licença médica. Terminadas as férias ou a licença, com o retorno do titular daquele cargo, o substituto volta a prestar serviços na unidade onde o fazia antes.

Pois bem, nestes casos, havendo real necessidade de serviço, poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa daquela inicialmente prevista no contrato, fazendo-o inclusive sem a concordância ou interesse do trabalhador, apesar das restrições mencionadas na coluna publicada no DC de 05.09.2008.

Entretanto, fica o patrão, enquanto durar a prestação dos serviços no outro local, obrigado a pagar um acréscimo salarial ao empregado, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que recebia no posto de trabalho de origem. Este é o denominado “adicional de transferência”.

Mas este adicional não é devido naqueles casos em que a transferência é de caráter definitiva, e cujas condições abordamos na semana passada. Somente será devido naquelas transferências transitórias, por um período determinado, após o qual haverá o retorno ao posto originário.

Interessante destacar que o caráter provisório ou definitivo da transferência não se define pelo tempo em que o empregado permanece no local para o qual foi transferido, mas sim pela previsão ou não de retorno ao local inicialmente contratado.

Por exemplo, se um gerente de agência bancária é transferido para outra agência situada em outro município, sem a previsão de retorno imediato à primeira agência tão logo seja suprida alguma carência momentânea, mas efetivamente sucedendo o gerente anterior, ainda que depois venha a ser também transferido da segunda para uma terceira agência (coisa muito comum já que algumas instituições e/ou empresas tem como norma a permanência dos gerentes por determinado período em cada localidade), não quer dizer que aquela primeira transferência tenha sido provisória, mas sim definitiva, mesmo que ao cabo de um determinado tempo outra transferência ocorra.

Parafraseando Vinícius de Morais, a transferência, nestes casos, é definitiva enquanto dura...

Outro ponto que merece destaque é o fato de que mesmo que o empregado seja exercente de cargo de confiança ou em cujo contrato exista previsão de possibilidade de transferência – o que autoriza o empregador a realizá-las tanto provisoriamente como em caráter definitivo, de forma unilateral, desde que haja necessidade do serviço – ele também fará jus ao adicional de transferência, desde que esta seja provisória.

Por fim, seja a transferência provisória ou definitiva, cabe ao patrão suportar as despesas resultantes dela, tais como transporte da mudança e família do empregado.

Bom final de semana a todos!

A coluna Trabalho em Foco é publicada, originalmente, todas as semanas no Diário de Catalão e escrita por Paulo Sérgio Pimenta, Juiz do Trabalho titular da Vara do Trabalho de Catalão.

DURAÇÃO MÍNIMA DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO E A SUA RESCISÃO ANTECIPADA. (Parte I)

Um dos assuntos mais complexos nas aulas de Direito do Trabalho, é o que trata dos direitos do empregado contratado por tempo determinado.
Como sempre advertimos aos alunos dos cursos preparatórios para concursos, temos que direcionar o estudo nas regras do direito, que consiste na adoção da corrente doutrinária majoritária, assim como na interpretação restrita da lei. As exceções raramente são abordadas pelas bancas examinadoras.

Assim, quando ministramos as aulas sobre os contratos temporários, percebemos a apreensão dos alunos pela diversificação dos contratos temporários.

Para uma melhor compreensão, adotamos para as aulas sobre o tema, um painel comparativo abordando as peculiaridades de cada contrato. Do mesmo modo, apresentaremos textos individualizados abordando cada um dos contratos.

Estamos à disposição dos alunos para auxiliar em qualquer dúvida.
Abordaremos à seguir o Contrato Temporário da Lei 6.019/74.

Principais Características
De acordo com o artigo 10 da Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do TEM (Ministério do Trabalho e Emprego).

Portanto, a Lei 6.019/74 só estabeleceu prazo máximo de três meses, para um contrato entre a empresa de trabalho temporário e o tomador com referência ao mesmo trabalhador, não tendo estabelecido duração mínima, mas admitiu a prorrogação.

Por conseqüência, a empresa tomadora pode celebrar contrato com a empresa de trabalho temporário, com relação a um determinado trabalhador, por exemplo, por prazo de 20 dias, um ou dois meses, enfim de acordo com a necessidade em cada caso.

Se o prazo inicial do contrato for inferior a 3 (três) meses, a empresa tomadora poderá prorrogar a sua duração, sem necessidade de autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, desde que o período total não exceda o limite de 3 (três )meses. Isto porque a Lei 6.019/74 só exige a autorização do MTE para prorrogação que elasteça a duração do contrato para prazo superior a 3 (três meses). Tal prorrogação, pelo mesmo prazo, só pode ser feita uma única vez, conforme Portaria 574, de 22 de novembro de 2007 do Ministro do Trabalho e Emprego.

Quando o contrato temporário termina no prazo previsto, não há indenização a ser paga ao trabalhador, haja vista que aquela prevista na alínea “f” do artigo 12 da Lei 6.019/74 foi substituída pelo depósito do FGTS, que poderá ser sacado pelo empregado no término normal do contrato (Lei 8.036/90).

Da mesma forma, não há previsão na Lei 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão do contrato de trabalho temporário antes do termo final, ainda que sem justa causa.

Contudo, encontramos alguns julgados proferidos pelos Tribunais do Trabalho entendendo que o trabalhador temporário que tiver o contrato rescindido antecipadamente terá direito ao recebimento da indenização prevista no artigo 479 da CLT, isto é, à metade da remuneração a que teria direito no término normal do contrato, conforme se vê das ementas transcritas abaixo:

TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO ANTECIPADA. INDENIZAÇÃO. I) As hipóteses que autorizam celebração de contrato temporário, instituídas pelo art. 2º da Lei n. 6.019/74 inserem-se naquelas previstas pela alínea "a" do art. 443 da CLT, e portanto não há porque recusar a esta modalidade contratual a aplicação dos demais preceitos contidos na CLT. II) Tendo a Carta Constitucional de 1988 derrogado a indenização prevista pelo art. 12, letra "f" da Lei n. 6.019/74, a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário autoriza a aplicação do art. 479 da CLT. Não existe qualquer incompatibilidade lógica ou jurídica a impedir o deferimento da indenização. Mantendo a r. Decisão de origem. " (TRT 15ª R; ROPS 0497-2006-016-15-00-3; Ac. 16985/07; Décima Câmara; Rel. Des. João Alberto Alves Machado; DOE 20/04/2007; Pág. 53)

“TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.Aviso prévio. Recurso ordinário - Contrato temporário – Rescisão antecipada - Não respeitado o prazo de três meses fixado no contrato de trabalho temporário, tem-se que, pela surpresa do rompimento, devido é ao empregado aviso prévio indenizado. Recurso improvido também neste particular. (TET 1ª R; RO 00335-94; Segunda Turma; Rel. Juiz José Leopoldo Félix de Souza; Julg. 27/03/1996; DORJ 14/05/1996

Destacamos, outrossim, que também há decisões em sentido contrário, isto é, que não se aplica o art. 479 da CLT ao contrato de trabalho temporário:
TRABALHADOR TEMPORÁRIO. INAPLICABILIDADE DOS DISPOSITIVOS PREVISTOS NA CLT. O contrato de trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim pela Lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 73.841/74. Estes diplomas legais não prevêem a possibilidade de ser inserida, naquele pacto laboral, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado. Existindo previsão do exercício de tal direito apenas aos contratos a prazo estabelecidos de acordo com os ditames do Texto Consolidado (art. 481/CLT), ainda que verificada a rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, o trabalhador não poderá ser beneficiado por aplicação analógica de tal preceito. (TRT 3ª R; RO 01468-2006-129-03-00-9; Oitava Turma; Relª Juíza Conv. Maria Cecília Alves Pinto; Julg. 25/04/2007; DJMG 05/05/2007)

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6019/74. MULTA DO ART. 479 DA CLT. INAPLICABILIDADE. O reclamante se tratava de empregado temporário, para suprir acréscimo extraordinário de serviços, nos termos da Lei nº 6.019/74, não havendo que se falar em rescisão antecipada de contrato de trabalho por prazo determinado de 90 dias. (TRT 2ª R; RS 01127-2006-492-02-00-0; Ac. 2008/0906413; Segunda Turma; Relª Desª Fed. Odette Silveira Moraes; DOESP 21/10/2008; Pág. 316

“TRABALHO TEMPORÁRIO. INDENIZAÇÃO PELA RESCISÃO ANTECIPADA. A CLT. Só se aplica aos trabalhadores temporários naquilo em que a Lei nº 6019/74 expressa, ou no que se refere a princípios gerais do contrato de trabalho. Assim, a indenização do art. 479/CLT, pela rescisão antecipada do contrato a termo, não incide nos contratos celebrados sob a égide da citada Lei Especial. (TRT 3ª R; RO 13633/95; Segunda Turma; Rel. Juiz Eduardo Augusto Lobato; DJMG 19/01/1996

Há quem entenda que, na rescisão antecipada de contrato de trabalho temporário, é devida a multa de 40% do FGTS:
INDENIZAÇÃO DE 40% DO FGTS. RESCISÃO ANTECIPADA DE CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO. A indenização de 40% do FGTS é devida pelo fato de que houve rescisão antecipada do contrato de trabalho por tempo determinado, importando em dispensa sem justa causa e não em término do contrato de trabalho temporário. O contrato de trabalho temporário foi firmado em 90 dias. Não houve, ainda, prova da cessação da necessidade transitória e extraordinária que determinara a contratação por prazo determinado. Logo, houve dispensa sem justa causa, sendo aplicável o parágrafo 1º do artigo 18 da Lei nº 8.036/90. (TRT 2ª R; RO 02980562704; Ac. 20000298586; Terceira Turma; Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins; Julg. 30/05/2000; DOESP 20/06/2000

CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. RESCISÃO ANTECIPADA. INDENIZAÇÃO DO ART. 479 DA CLT INDEVIDA. Não devida a indenização prevista no art. 479 da CLT na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, se o empregado recebe os valores do FGTS acrescidos da indenização de quarenta por cento prevista na legislação específica, que se aplica à mencionada espécie de contrato. (TRT 3ª R; RO 1740/95; Quarta Turma; Rel. Juiz Márcio Flávio Salem Vidigal; DJMG 29/04/1995

Não é devido o aviso prévio no caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário:
“AVISO PRÉVIO – TRABALHO TEMPORÁRIO. O Trabalhador contratado, sob a égide da Lei 6.019/74, não faz jus ao aviso prévio, já que o contrato de trabalho temporário é por sua natureza contrato a prazo determinado” (Proc. nº 93.019766-6-RO; TRT da 4ª Região; Juiz Relator: João Alfredo Borges A. de Miranda; Porto Alegre, 21.09.94)

“TRABALHO TEMPORÁRIO. AVISO PRÉVIO. O trabalho temporário regido por Lei Especial, qual seja, a de nº 6019, de 03 jan 1974. Dispõe a referida Lei, em seu art. 12, f, que as conseqüências da extinção do contrato por dispensa antecipada são as mesmas devidas quando esse se extingue normalmente. Se não há qualquer sanção especial, o que tacitamente está permitindo a Lei a rescisão antecipada do ajuste "a qualquer tempo e por qualquer das partes". Afastando, assim, o dispositivo legal focalizado, o elemento surpresa que normalmente acompanha o término dos contratos de emprego, e não prevendo qualquer sanção especial para a dispensa sem justa causa, verifica-se ser inaplicável ao contrato de trabalho temporário a aplicação do art. 481 da CLT, e o instituto do aviso prévio. (TRT 3ª R; RO 16087/94; Quarta Turma; Rel. Juiz Carlos Alberto Reis de Paula; DJMG 11/02/1995)

Portanto, embora não haja previsão na Lei n. 6.019/74 para o pagamento de qualquer indenização para o caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho temporário, a questão é controvertida porque há julgados entendendo que o trabalhador tem direito a indenização correspondente à metade da remuneração a que teria direito no termo final do contrato, outros entendendo que o direito limita-se à multa de 40% do FGTS.

Trabalho Voluntário

Diferenças entre o serviço voluntário e a relação de emprego:

O contrato de trabalho é conhecido como um contrato de realidade, pois não precisa de formalidade para existir. O trabalho prestado por pessoa física somente excepcionalmente não acarretará em contrato de trabalho, como regido pela CLT.

A distinção entre o contrato de trabalho e o serviço voluntário é a existência de relação não onerosa neste último, ou seja, embora uma pessoa realize trabalho, não recebe remuneração por ele. A lei criou um contrato novo, não mais de realidade como o da CLT, no qual é necessária e fundamental a existência de formalização: o termo de adesão.

Para que se compreendam as diferenças essenciais entre o serviço voluntário e o contrato de trabalho, é preciso entender melhor os personagens de um e de outro. O artigo 3º da CLT diz ser necessário, para caracterizar a figura do empregado: que o trabalho seja exercido diretamente por pessoa física, sem que esta tenha a capacidade de se fazer substituir; que haja trabalho; que o trabalho não seja de natureza eventual; que o trabalho seja prestado a empregador e que dele decorra dependência; e que seja remunerado.

Não há contrato de trabalho com o prestador de serviços de manutenção de ar condicionado, por exemplo, se este se faz acompanhar de um seu subordinado, um auxiliar. O trabalho do subordinado indica a falta de pessoalidade do prestador de serviços, assim como a ausência da dependência, que vem a ser a submissão jurídica do empregado ao empregador.

O empregado obedece ao patrão, segue as ordens daquele que comanda a prestação do trabalho. O prestador de serviços é autônomo, não segue ordens e determinações que não queira.
O empregador da CLT, definido pelo artigo 2º, é aquele que: assume os riscos e é responsável pela empreitada/atividade da organização; tem condições de admitir o trabalhador ou recusá-lo; remunera o empregado pelo seu trabalho; e dirige a prestação pessoal dos serviços a serem prestados. Como se vê, o empregador da CLT pode muito bem ser confundido com a entidade que dirige o trabalho voluntário. A única distinção está no não pagamento de salários.

É claro que o atraso no pagamento de salários, por parte do empregador, não transformará o trabalho realizado pelo empregado em serviço voluntário. Enfim, a diferença essencial entre os personagens está no voluntário. O voluntário também é pessoa física e, da mesma maneira que no contrato de trabalho, presta serviços que vão ser dirigidos por aquele que assumirá as responsabilidades pelos resultados da atividade.

As características do serviço voluntário Todos os personagens estão muito próximos, mas são essencialmente distintos. É o conjunto de fatores que envolvem a nova relação que qualificará o voluntário de forma distinta do empregado. Para que haja voluntariado, é necessário que:
1-trabalho não seja remunerado,
2-não haja contrapartida de qualquer espécie ao trabalho realizado;
3-o voluntário seja pessoa física;
4- o serviço seja prestado a entidade pública de qualquer natureza ou instituição privada sem fins lucrativos;
5- haja termo escrito de adesão, dele devendo constar o objeto e as condições do trabalho a ser prestado.

A entidade privada que se beneficia do serviço voluntário deve ter objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Prestem atenção nas pequenas características desta modalidade de prestação de serviços. Se faltar alguma delas, a existência de contrato de trabalho pode ser declarada em juízo.
É sempre bom lembrar que a prestação de serviços pessoais somente excepcionalmente não acarretará em contrato de trabalho. Contudo, obedecendo-se rigorosamente a Lei nº 9.608/98, a relação de trabalho existente será considerada prestação de serviço voluntário.

LEI 9.601/98 - Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado, em si, não é novidade no Direito
Brasileiro.

A própria CLT, de 1943, já previa esse tipo de contrato em seu artigo 443. É bem
verdade que a regra geral sempre foi e continua sendo o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Porém, pela CLT, em determinadas situações, de forma especial, poderia uma
empresa se valer do contrato por prazo determinado, também chamado “a termo”,
quando:

a) se tratasse de serviço cuja natureza ou transitoriedade justificasse a
predeterminação do serviço (Ex: contratação de empregados para a temporada de
veraneio, em uma região de turismo).

b) se tratasse de atividades empresariais de carater transitório (Ex: contratação de
intérpretes para um evento de caráter internacional por entidade criada para esse fim
exclusivo).

c) se tratasse de contratos de experiência.

A grande inovação da Lei 9.601/98 é que, antes dela era insuficiente a vontade das
partes para prefixarem a limitação de tempo do contrato. Havia necessidade que as
circunstâncias o justificassem.

Agora não mais. A Lei 9.601/98 veio a ampliar as hipóteses de contratação por prazo
determinado, permitindo que possa ser adotado em qualquer função ou atividade,
atendidas algumas condições que ressaltaremos mais adiante.

Para manter maior fidelidade ao texto legal e facilitar o entendimento, dividiremos
nossos comentários em 3 partes distintas, porque a própria lei as distingue, quais
sejam: a nova modalidade de contratação por prazo determinado em si, os benefícios
fiscais e previdenciários advindos e a alteração do art. 59 da CLT (Banco de Horas).

2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO NA NOVA
MODALIDADE INSTITUÍDA PELA LEI 9.601/98.

Como já se comentou anteriormente, a nova modalidade não fica adstrita às condições
anteriormente estabelecidas pelo art. 443 da CLT, que determinavam um caráter de
transitoriedade da atividade ou função.

A partir de agora, pode haver a contratação nessa modalidade em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, desde que atendidos alguns
dispositivos legais.

2.1. Quem pode Contratar

* Qualquer empresa ou estabelecimento que esteja abrangido por um instrumento de
negociação coletivo que autorize tal contratação.

Essa contratação tem que ser instituída através de Convenções (Sindicato Patronal x
Sindicato Laboral) ou Acordos Coletivos (Sindicato Laboral x Empresa).

Como o Presidente da República vetou o § 3º do art. 1º, (que permitia a contratação
direta, sem a interveniência de Sindicatos, nas empresas com até 20 empregados,
bem como aquelas em localidades não representadas por sindicatos), fica proibida a
contratação direta entre empregador e trabalhador, se não existir instrumento coletivo de trabalho que a autorize.

2.2 Condições para Contratação

* As admissões por esse tipo de contrato têm que representar acréscimo no número
de empregados da empresa.

* O número de empregados contratados por essa nova modalidade tem que observar
o limite fixado no instrumento coletivo, não podendo, ultrapassar os seguintes
percentuais:

a) até 49 empregados, 50% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado;

b) de 50 a 199 empregados, 35% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado;

c) mais de 200 empregados, 20% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado.

Os cálculos para se obter tais limites deverão ser efetuados CUMULATIVAMENTE.
Exemplo: para uma empresa/obra com 230 empregados, 83 poderão ser contratados
por prazo determinado.

a) até 49 empregados: 24,5 empregados (50%)
b) de 50 a 199 empregados: 52,5 empregados (35%)
c) de 200 a 230 empregados: 6 empregados (20%)
_________________________
TOTAL 83

* Para o cálculo desses percentuais será observado a média aritmética do nº de
empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente
anteriores ao da data de publicação da Lei 9.061. Ela foi publicada no DOU em
22.01.98.

* O acordo ou convenção coletiva deverá estabelecer a indenização para as hipóteses
de rescisão antecipada, tanto por parte do empregador como do trabalhador, e,
também, as multas devidas pelo descumprimento de suas cláusulas.

* A Convenção ou Acordo Coletivo estabelecerá obrigação de o empregador efetuar
depósitos mensais vinculados, (que não se confundem com os depósitos de 2% do
FGTS), a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade
determinada de saque.

A tendência talvez seja a de complementar a diferença do FGTS ou um percentual
qualquer sobre a remuneração do empregado. De qualquer forma, é a Convenção ou o
Acordo Coletivo que irá determinar o valor ou percentual e sua periodicidade de
saque.

2.3. Obrigações do Empregador

Para se obter as reduções nos encargos previdenciários, adiante explicitados, o
empregador deverá:

* estar adimplente junto ao INSS e ao FGTS;

* Depositar no Ministério do Trabalho o contrato de trabalho por prazo determinado e a relação dos contratados;

* Manter o quadro de empregados e a folha de salários superiores às médias mensais
dos 6 meses imediatamente anteriores à 22.01.98 (data de publicação da lei);
* Manter o nº de empregados contratados por prazo indeterminado, no mínimo, igual à
média mencionada acima;

* Afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do acordo ou convenção coletiva e a
relação dos contratados, que deverá conter: nome dos empregados, nº da Carteira de
Trabalho e Previdência, nº do PIS e datas de início e término do contrato;

* Respeitar as denominadas estabilidades provisórias, como a de Gestante, de
Dirigente Sindical, dos Membros da CIPA e do Acidentado no Trabalho pelo prazo
estabelecido no contrato, ou seja, nenhum desses trabalhadores poderão ter o seu
contrato de trabalho rescindido antes do prazo estipulado;

* Em relação ao descumprimento, pelo empregador, das obrigações de: observar os
limites, percentuais e médias exigidos; estar adimplente junto ao INSS e FGTS;
depositar no Ministério do Trabalho o contrato e a relação dos contratados (arts. 3º e 4º) é que a Lei 9.601/98 estipula uma MULTA DE 500 UFIR por trabalhador contratado
por prazo determinado, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador-FAT.

2.4. Vigência Máxima do Contrato, Prorrogações, Rescisão Por Término do Prazo

O período máximo de contratação continua tendo como limite 2 anos, sendo que: pelas
regras antigas, se fosse prorrogado por mais de 1 vez, seria considerado
automaticamente como por prazo indeterminado; pelas novas regras, poderá ser
prorrogado por várias vezes, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
No término do contrato a termo o empregado não terá direito ao aviso prévio nem à
indenização equivalente a 40% do FGTS. E nem poderia ser diferente, uma vez que o
princípio norteador desses institutos é que a falta de conhecimento do empregado ante
a inesperada rescisão contratual não pode prejudicá-lo. Se seu contrato não possuía
termo certo e determinado, a inesperada rescisão, por parte do empregador, dará
ensejo ao pagamento de aviso prévio e da multa de 40% do FGTS. O que não é o
caso aqui tratado.

Em relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, a
própria Convenção ou Acordo Coletivo deverá estipular indenização a ser paga, não
se aplicando as indenizações já previstas na CLT, arts. 479 e 480 (pagamento da
metade da remuneração ajustada até o término do contrato).

3. OS BENEFÍCIOS FISCAIS E PREVIDENCIÁRIOS

Haverá, para os contratos instituídos pela nova lei, uma redução nos seguintes
encargos trabalhistas e previdenciários por um período de 18 (dezoito) meses a partir
da data de publicação da lei, isto é, a partir de 22.01.98 até 22.07.99:
a) de 50% nas alíquotas das contribuições destinadas ao SESI, SENAI, SESC, SEST,
SENAT, SEBRAE, INCRA, SALÁRIO-EDUCAÇÃO e o SEGURO DE ACIDENTE
DO TRABALHO.

b) passa para 2% a alíquota do FGTS.
Questionamentos têm sido feitos em relação a esse prazo de vigência de 18 meses a
partir da data de publicação da lei. Como a lei foi publicada no dia 22.01.98, a partir de 22.07.99 a redução nos encargos supramencionados deixará de existir.

Não é a Lei 9.061/98 que perderá a eficácia, não é o contrato de trabalho por prazo
determinado que não poderá ser mais aplicado, e sim, o benefício da redução de
determinados encargos.
Isto, se referido prazo não for prorrogado por uma lei ou medida provisória posterior.

* A lei, também, determina uma série de obrigações que o empregador tem que
cumprir para poder usufruir desses benefícios. Tais obrigações já foram comentadas
anteriormente, no item 2.3.

ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO
INDETERMINADO

1 – INSS 20,00%
2 – SESI 1,80%
3 – SENAI 1,30%
4 – INCRA 0,20%
5 – SALÁRIO EDUCAÇÃO 2,50%
6 – SEGURO ACIDENTE 3,00%
7 – FGTS 8,00%
8 – SECONCI 1,00%
TOTAL 37,80%

ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS NO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO
DETERMINADO

1 – INSS 20,00%
2 – SESI 0,90%
3 – SENAI 0,65%
4 – INCRA 0,10%
5 – SALÁRIO EDUCAÇÃO 1,25%
6 – SEGURO ACIDENTE 1,50%
7 – FGTS 2,00%
8 – SECONCI 1,00%
TOTAL 27,40%

Assim, haverá uma redução total de 10,40% nos encargos devidos pelos contratos a
termo em relação aos encargos do contrato por prazo indeterminado.
* Empresas que ampliarem o nº de funcionários em relação à média mensal terão
preferências na obtenção de recursos em programas federais de crédito,
especialmente junto ao BNDES.

4. BANCO DE HORAS
Além de dispor sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, a Lei 9.601/98
também veio a alterar a redação do art. 59 da CLT (Referido artigo trata da duração
normal do trabalho e as horas extras), possibilitando a criação do chamado “banco de
horas”.

4.1. O art. 59 da CLT e suas alterações

Redação anterior:
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem
seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.”

Nova Redação:
“§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”
“§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão.”

Trata-se de um instrumento que permite ao trabalhador e ao empregador, autorizados
por um acordo ou convenção coletiva de trabalho, dentro de um período de 120 dias, a
compensação do acréscimo da jornada de trabalho sem acréscimo de salário, pela
diminuição em outros dias, desde que não exceda à soma das jornadas semanais
previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.

Assim, por exemplo, em época de queda da produção, o empregado pode ir mais
cedo para casa e fica devendo horas de trabalho ao empregador. Quando a demanda
aumentar, tais horas não trabalhadas são repostas sem pagamento de adicional.
Se houver rescisão do contrato sem ter havido a compensação integral das horas
extras, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

A Lei 9.601/98 e o Supremo Tribunal Federal

A lei 9.601/ 98 sempre causou grande polêmica, principalmente
entre as centrais sindicais, juristas e especialistas em Direito do Trabalho.
Dizem alguns que a Lei 9.601/98 poderá motivar uma avalanche de processos
provocada pela existência de trabalhadores exercendo a mesma função com direitos
diferentes, o que feriria o princípio constitucional da igualdade.

É importante lembrar, entretanto, que o Direito do Trabalho, em face da Constituição
de 1988, ganhou especial importância, principalmente nas áreas das relações
sindicais, passando os frutos das negociações coletivas a compor uma importante
fonte autônoma no direito trabalhista.

Assim é que a própria Constituição, nas única hipóteses em que permite a
flexibilização dos direitos trabalhistas assegurados, o faz através das convenções e
acordos coletivos.
Nas hipóteses elencadas no art. 7º: são direitos dos trabalhadores...
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
A Lei 9.601/98 vem, justamente, reconhecer e fortalecer as Convenções e Acordos
Coletivos de Trabalho.

Mãe Social

A ideia de mãe-social nasceu em 1949, com o austríaco Hermann Gmeimmer, e tinha como objetivo acolher crianças órfãs, vítimas da Segunda Guerra Mundial. “Naquela época, as mães-sociais eram viúvas de guerra e o trabalho era voluntário”, conta a gerente de comunicação da Aldeias Infantis SOS Brasil, Fernanda Volner. Ela explica que com o passar do tempo, o campo de atuação foi ampliado, passando a ter programas para famílias, comunidades, defesa de direitos, centros médicos e ações voltadas à saúde e nutrição.

O projeto ganhou proporção mundial e, atualmente, ajuda mais de 322 mil pessoas nas 1355 unidades de acolhimento e fortalecimento familiar e comunitário pelo mundo todo. “No Brasil, o trabalho foi iniciado há 42 anos. Cerca de 1700 crianças e jovens vivem no acolhimento, sob os cuidados de mais de 250 mães sociais”, conta Fernanda. No mundo todo são 5.300.

O trabalho da Aldeias é proporcionar uma segunda oportunidade para crianças que sofreram com o abandono, para que, dessa forma, possam viver em família e sonhar com um futuro melhor. “Nosso objetivo é fazer com que cada criança pertença a uma família e cresça com amor, respeito e segurança”, conta.

A mãe-social é responsável por cada uma das crianças que ficam sob sua responsabilidade. Ela cuida da casa-lar com autonomia, com todas as tarefas de uma dona-de-casa e coordenada às refeições, atividades e horários de cada membro.

Assim como as outras profissões, a de mãe-social é regulamentada e registrada por lei, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. A profissional trabalha para o desenvolvimento de cada criança a ela confiada, proporcionando segurança, amor e estabilidade de que cada uma necessita. Como em qualquer outro emprego, elas têm registro em carteira, com direito a férias e décimo terceiro salário.

Cada núcleo familiar abriga nove crianças, podendo ter irmãos biológicos ou não, de diferentes idades e ambos os sexos. Os responsáveis por encaminhar as crianças para o acolhimento são juízes, varas da infância e conselhos tutelares. A instituição detém a guarda provisória e excepcional das crianças, adolescentes e jovens que abriga, mesmo que as crianças tenham pai e mãe biológica. Fernanda conta que já houve casos em que a mãe-social se aposentou e adotou todas as crianças da casa. “Mas isso não é comum porque normalmente as crianças voltam a viver com sua família de origem. Quem determina quando elas podem voltar é o juiz”, explica.

As profissionais são escolhidas por meio de um processo seletivo, depois de terem sido submetidas a um treinamento oferecido pela organização. “O treinamento dura em média dois anos e engloba preparação pedagógica, treinamento teórico e prático em cuidados infantis”, conta. Existem dois tipos diferentes de remuneração para as mães-sociais. Fernanda explica que um deles é referente ao período de capacitação, o outro é quando as mulheres assumem a casa.

Não existe limite de idade para morar em uma das aldeias e cada situação é analisada individualmente. Os integrantes com mais de 18 anos, em período de emancipação, participam do “Programa de Residência Assistida”, que pode ser entendido como um apoio, orientação e acompanhamento por um período determinado, até que sua autonomia esteja garantida.

Para se tornar uma mãe-social é preciso ter disponibilidade para dedicação integral, uma vez que a funcionária dorme na instituição, possuir ensino médio completo (desejável) e se identificar com os valores e a visão da organização.

Trabalhador Rural

Empregado Rural



Criada pela Lei nº 5.889, de 08/06/73, DOU de 11/06/73, retificada em 30/10/73, o empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. O empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. Assim, ficou definido nos arts. 2º e 3º da referida lei.



Direitos trabalhistas:

Os direitos trabalhistas do empregado rural, salvo algumas regras diferenciadas, aplicam-se a normas previstas na CLT (Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/43).

Também se aplicam as seguintes normas:

Lei nº 605, de 05/01/49 (Descanso Semanal Remunerado);
Lei nº 4.090, de 13/07/62 (13º salário);
Lei nº 4.725, de 13/07/65, com as alterações da Lei nº 4.903, de 16/12/65 (Dissídio Coletivo);
Decreto-lei nº 15, de 29/07/66 (Reajuste Salarial);
Decreto-lei nº 17, de 22/08/66;
Decreto-lei nº 368, de 19/12/68 (Débitos Salariais).
O art. 7º, da Constituição Federal, promulgada em 05/10/88, praticamente equiparou os direitos trabalhistas do trabalhador rural com o urbano, os quais são:

relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
fundo de garantia do tempo de serviço;
salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
salário-família para os seus dependentes;
duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;
gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias;
licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei;
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
aposentadoria;
assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade em creches e pré-escolas;
reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
proteção em face da automação, na forma da lei;
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de até 2 anos após a extinção do contrato, para o trabalhador rural;
proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 14 anos, salvo na condição de aprendiz;
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.


Direitos Previdenciários:

A Lei nº 8.213, de 24/07/91, em seu artigo 11, equiparou o empregado rural com o urbano como segurados obrigatórios da Previdência Social. Assim, os benefícios previdenciários, ressalvados algumas situações especiais, seguem-se os mesmos critérios com relação ao empregado urbano.



Situações Especiais:

O intervalo para descanso/refeição é de acordo com os usos e costumes da região, não havendo um mínimo e máximo como ocorre no trabalho urbano;
Adicional Noturno de no mínimo 25%. O horário noturno é compreendido das 21 as 5 horas, na lavoura e das 20 as 4 horas, na pecuária. A hora noturna é de 60 minutos;
Aviso Prévio de 30 dias, com 1 dia livre por semana;
A indenização por tempo de serviço do safrista é de 1/12 avos do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias, no término do contrato de safra;
Participação nos lucros ou Resultados da empresa;
FGTS, a partir de 05/10/88;
Não tem direito ao Vale-transporte;
Deve ser entregue o CAGED normalmente. A Lei 4.923/65 manda informar somente os empregados regidos pela CLT, porém como o empregado rural passou a ter o direito ao seguro-desemprego, é necessário prestar as informações;
O empregado rural é cadastrado normalmente no PIS, e informado anualmente na RAIS;
No trabalho rural, o idoso pode ser despedido por justa causa, caso apresente a incapacidade para o trabalho, desde que comprovado pelo médico da DRT;
No trabalho rural a prescrição é de 2 anos após o desligamento;
A contribuição sindical é descontado do empregado a base de 1/30 avos sobre o salário mínimo, e não sobre salário percebido;
Desconto de moradia e alimentação é limitado a 20 e 25%, respectivamente, sobre o valor do salário mínimo;
No trabalho rural, não se aplica a proporção de 2/3 de brasileiros;
Na propriedade rural com 100 ou mais trabalhadores é necessário organizar o SEPATR (Serviço Especializado em Prevenção e Acidentes do Trabalho Rural);
O empregador rural que mantenha a média de 20 ou mais trabalhadores é necessário organizar a CIPATR (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural);
O processo de registro, bem como outras rotinas, segue o mesmo do trabalho urbano;
A aposentadoria por idade: homem aos 60 anos de idade e mulher aos 55 anos;
Licença-maternidade de 120 dias para segurada especial com mais de um ano de atividade;
Desde 25/07/91, o trabalhador rural poderá requerer aposentadoria por idade, no valor de um salário mínimo, durante 15 anos, desde que comprove o exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, em número de meses idêntico à carência exigida (art. 183, do RPS/99, alterada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/99, DOU de 30/11/99.

Lei do Estágio

A atual Lei do Estágio define os parâmetros que regulamentam as contratações de Estagiários, abaixo os principais:

Obs.: Contratos emitidos e assinados até 25/09/2008 permanecem regidos pela Legislação anterior, até a sua expiração, renovação ou alteração.

1) A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;

2) Estagiários têm direito à férias remuneradas - trinta dias - após doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estágio, se menos de um ano. A nova Legislação do estágio não prevê 13º salário;

3) O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;

4) A remuneração e a cessão do auxílio-transporte são compulsórias, exceto nos casos de estágios obrigatórios;

5) Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem contratar Estagiários;

6) O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível com os valores de mercado;

7) Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;

8) A Legislação estabelece - exclusivamente para Estagiários de nível médio regular, 2º grau (colegial) - a proporcionalidade de contratações descrita abaixo:

Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:

I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II - de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III - de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco)estagiários;
IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados, até 20% (vinte por cento) de estagiários.

§ 1º Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
Observações Importantes:

As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício de qualquer natureza;
Sobre estas contratações não incidem alguns dos encargos sociais previstos na CLT, entretanto, o Estagiário tem direito a férias de 30 dias à cada doze meses de estágio na mesma Empresa ou, o proporcional ao período estagiado, gozadas ou remuneradas;
O estagiário não entra na folha de pagamento;
Qualquer aluno, a partir de dezesseis anos, dos anos finais do ensino fundamental do ensino profissional, do ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior, pode ser estagiário;
A contratação é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo Termo de Compromisso de Estágio;
o Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo Aluno e pela Instituição de Ensino;
A jornada de trabalho é de, no máximo 6 horas diárias e 30 horas semanais;
O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto quando tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
Não existe um piso de bolsa-estágio preestabelecido, mas a remuneração, bem como o auxílio-transporte, são compulsórios para estágios não obrigatórios;
O valor da bolsa-estágio é definido por livre acordo entre as partes;
O estagiário deverá assinar mensalmente o Recibo de Pagamento de Bolsa-estágio;
O estagiário, a exclusivo critério da Empresa, pode receber os mesmos benefícios concedidos a funcionários, sem que o procedimento estabeleça vínculo empregatício;
O período médio de contratação é de 6 meses e pode ser rescindido a qualquer momento, por qualquer das partes, sem ônus, multas ou sanções;
O estagiário, obrigatoriamente, deverá estar coberto por um Seguro de Acidentes Pessoais compatível com os valores de mercado;
A ausência do Termo de Compromisso de Estágio e/ou do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza vínculo empregatício e sujeita a Empresa às sanções previstas na CLT.