DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO PROFª. JACQUELINE PAES

ESQUEMA 05: GRUPO DE EMPRESAS E SUCESSÃO DE EMPREGADORES

GRUPO DE EMPRESAS

(§ 2º do art. 2º da CLT)

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma, delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os devidos efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis pela empresa principal e cada uma das subordinadas.”

Elementos

caracterizadores

· As empresas devem pertencer ao mesmo grupo econômico

· Cada uma delas é responsável pelas dívidas trabalhistas de todos os empregados.

· O grupo pode ser: industrial, comercial ou qualquer outra atividade econômicanão sendo relevante a natureza econômica do grupo.

· Ainda que os empregados prestem serviços a mais de uma empresa do grupo é considerado um único contrato de trabalho- regra.

· Se as partes combinarem em contrato escrito que se o empregado prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo serão considerados para cada empresa em relação ao empregado um contrato diferente- exceção.

· As empresas devem ter atividade econômica.

Exemplos

· Grupo econômico (grupos de atividades diversificadas como turismo, seguros de saúde, seguros de automóveis, bancários e de corretagem)

Transferência de empregados de uma empresa para outra do mesmo grupo.

· É válida quando, por exemplo, ocorrer de determinada atividade a ser transferida de uma para outra empresa do grupo econômico.

Anotações da CTPS

· Será feita na empresa em que o empregado prestar os serviços;

· O empregado também poderá ser registrado no nome do grupo.

· Deve-se registrar (na parte de anotações gerais) da CTPS quando da transferência do empregado de uma empresa para outra do mesmo grupo.

PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR (Decorre da lei e/ou do contrato)
Poder organizador	· Regulamentação do trabalho · Regulamento da empresa (faculdade do empregador) · Regulamentação da disciplina no ambiente de trabalho
Poder de controle	· Poder de revistar os empregados no final do expediente (não vexatória ou abusiva- revista íntima) · Marcação do cartão de ponto- opcional. · Empresas com mais de 10 empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, devendo haver assinalação do período de repouso- é obrigatório.
Poder disciplinar	· O empregador poderá estabelecer penalidades a seus empregados · Pode ser advertido (verbalmente e por escrito) e suspenso · Não é necessária a gradação nas punições do empregado (da mais leve a mais rigorosa) · Pode a punição ser controlada pelo Judiciário quanto aos aspectos ilegais e arbitrários, mas não sobre graduação da penalidade.

Sucessão		· Mudança da propriedade da empresa quando um (ou todos os sócios) se retiram da titularidade por meio dealienação (transferência de domínio de bens de um indivíduo para terceiros) como, por exemplo, a venda do estabelecimento.
Alteração na estrutura jurídica da empresa		· Quando alguns elementos como a formação societária, o ramo de atividade, o nome comercial, etc.
Direitos dos empregados		· Os direitos do empregado são integralmente assegurados · O sucessor assume todas as obrigações do sucedido, tendo continuidade regular o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador.
Ocorre a sucessão		· Quando um estabelecimento com toda a sua estrutura econômico- jurídica passe de um titular para outro; · Deve haver a continuidade de serviços por parte do sucessor.
Elaboração de novo registro do empregado		· É desnecessário na sucessão · Exceção: quando houver alteração na razão social da empresa (anotação na CTPS do empregado e no livro de empregados da empesa).
Responsabilidade solidária do sucessor e do sucedido		· Não existe responsabilidade do sucedido, mas apenas responsabilidade do sucessor.
Efeitos da sucessão		· A contagem do tempo de serviçonão é interrompida, devendo a antiguidade ser contada a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa anterior. · Obrigações trabalhistas e previdenciárias vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis do novo dono, o mesmo ocorrendo com os débitos previdenciários. · As sentenças judiciais da época do sucedido podem ser executadas contra o sucessor (novo proprietário), desde que não prescritas, inclusive quando relativas à reintegração de estáveis. · Os contratos por prazo determinado devem ser respeitados pelo sucessor, persistindo o direito do empregado de cumpri-lo até o fim. · Contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores prosseguem normalmente.
A sucessão não configura justa causa para que o empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, tampouco para que pleiteie quaisquer indenizações.

ESQUEMA 04: CONCEITOS DE EMPREGADO E EMPREGADOR (ART. 2º e 3º da CLT)

EMPREGADO

Conceito

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT)

Elementos

caracterizadores

· Pessoalidade;

· Não eventualidade;

· Subordinação jurídica;

· Onerosidade.

Trabalhadores Excluídos da CLT

· Domésticos;

· Trabalhador rural;

· Servidores públicos.

Empregados em domicílio

· Art. 6 da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distancia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

· Desde que presentes os elementos do art. 3º da CLT, ainda que trabalhando em seu próprio domicílio, o trabalhador é considerado empregado.

EMPREGADOR

(Art. 2 da CLT)

Personalidade jurídica

· Não é requisito ter personalidade jurídica pode ser pessoa física ou jurídica.

· Não é necessário ter CNPJ.

· Não há necessidade de ter contrato social.

Empregador rural

· A pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agropecuária com fins lucrativos em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos com o auxílio de empregados.

Equiparado a empregador

(não possuem fins lucrativos)

· Profissionais liberais, (médicos, dentistas, advogados, psicólogos, contadores, etc.)

· Órgãos de beneficência, (trabalho voluntário sem finalidade lucrativa).

· Associações recreativas, (clubes sociais).

· Outras instituições sem fins lucrativos, (trabalho voluntário em favor do meio ambiente).

· É considerado empregador o condomínio de apartamentos, que não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime celetista.

· Os condôminos responderão proporcionalmente pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais.

· Os direitos dos empregados não são exercitados contra os moradores do condomínio em particular, mas contra a administração do edifício.

Condomínios

Dono de obra

· Não é considerado empregador

· O dono de obra não pode ser considerado empregador porque não exerce na construção atividade econômica, sendo que na hipótese do § 1º do art. 2º da CLT, não existe alusão ao mesmo, além de previsão na OJ-SDI-191- TST: Contrato de Empreitada. Dono da Obra de Construção Civil. Responsabilidade: Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

NOTÍCIAS DO TST 22/01/2024

Bancário que acessou dados da ex-esposa tem justa causa confirmada

Para a 7ª Turma, a violação do sigilo de dados foi grave o suficiente para a aplicação da penalidade

22/01/24 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de um empregado do Banco do Brasil que, por quatro vezes, acessou dados cadastrais bancários da ex-esposa, que era funcionária da mesma instituição e também foi demitida pela mesma razão. O acesso não autorizado ocorreu no contexto de uma disputa legal envolvendo um divórcio litigioso e a revisão de pensão alimentícia. Para o colegiado, ficou caracterizada a insubordinação e o mau procedimento do bancário, além de ato de improbidade decorrente de violação de dados para obtenção de vantagem.

Dados cadastrais

O bancário, de 64 anos, trabalhou por mais de três décadas no Banco do Brasil. Na reclamação trabalhista em que pedia a reversão da justa causa, ele defendia que as consultas ao cadastro bancário da ex-esposa nunca foram usadas para fins externos ou divulgadas a terceiros. Segundo ele, suas ações não haviam causado prejuízo a clientes, a funcionários e nem mesmo à própria instituição bancária.

Forte emoção

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Natal (RN) considerou a justa causa desproporcional, levando em conta os 32 anos de serviço prestados ao banco sem nenhuma penalidade anterior e a ausência de comprovação de prejuízo decorrente das consultas.

Outro aspecto considerado foi o fato de que a ex-esposa do bancário também foi demitida por agir de maneira semelhante em relação aos dados bancários do ex-marido, o que foi considerado pelo magistrado como uma atitude regida pela forte emoção decorrente da ruptura conjugal.

Penalidade desproporcional

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN). Para o órgão, a aplicação da penalidade máxima na primeira falta cometida depois de tantos anos de trabalho, sem nenhuma gradação, foi desproporcional e não considerou o caráter pedagógico do poder disciplinar.

Violação de direito fundamental

Contudo, o relator do recurso de revista do banco, ministro Agra Belmonte, ressaltou que a proteção dos dados pessoais é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal. No caso, o bancário violou esse direito ao usar indevidamente os dados da ex-esposa para fins pessoais, especificamente para obtenção de vantagem no processo judicial que tratava do divórcio contencioso e da revisão da pensão alimentícia de sua filha.

Infração penal

Para Agra Belmonte, o mau procedimento e a insubordinação grave já dariam motivo, por si, à demissão por justa causa. Entretanto, a conduta foi além, caracterizando ato de improbidade decorrente da prática de infração penal. Diante da quebra de confiança, não seria apropriado aplicar uma abordagem gradual de penalidades.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo: RR-297-51.2015.5.21.0008

ESQUEMA 03- CONTRATO DE TRABALHO

CONTRATO DE TRABALHO

Conceito

(art. 442 da CLT)

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Natureza Jurídica

É uma de negócio jurídico, de natureza privada que vincula empregado e empregador.A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.

Características

De direito privado, informal, bilateral, oneroso, comutativo, consensual, de adesão, pessoal e de trato sucessivo.

Requisitos de validade

(art. 104 CC)

Agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.

Quanto à forma

(art. 443 da CLT)

Tácito ou Expresso;

Verbal ou Escrito.

Quanto ao nº de empregados

Individual;

Plúrimo ou de equipe

Quanto ao tempo

Prazo determinado (exceção)

Prazo indeterminado (regra)

Validade contratos por prazo determinado

(§1º e 2º art. 443 da CLT)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (até 2 anos);

b) de atividades empresariais de caráter transitório (até 2 anos);

c)de contrato de experiência (até 90 dias).

Conversão do contrato por prazo determinado em indeterminado

a) Quando exceder o prazo de2 (dois) anos;

b) Quando for prorrogado mais de uma vez dentro de 2 (dois) anos;

c) Quando suceder a outro contrato dentro de 6 (seis) meses.

Estabilidade no Contrato por prazo determinado

a) Empregada grávida (Súmula 244, III TRST)

b) Empregado vitimado por acidente de trabalho

(Súmula 378, III do TST)