ESQUEMA 04: CONCEITOS DE EMPREGADO E EMPREGADOR (ART. 2º e 3º da CLT)

 

 

EMPREGADO
Conceito	Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT)
Elementos caracterizadores	·         Pessoalidade; ·         Não eventualidade; ·         Subordinação jurídica; ·         Onerosidade.
Trabalhadores Excluídos da CLT	·         Domésticos; ·         Trabalhador rural; ·         Servidores públicos.
Empregados em domicílio	·         Art. 6 da CLT: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distancia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.” ·         Desde que presentes os elementos do art. 3º da CLT, ainda que trabalhando em seu próprio domicílio, o trabalhador é considerado empregado.

 

 

EMPREGADOR (Art. 2 da CLT)
Personalidade jurídica	·         Não é requisito ter personalidade jurídica pode ser pessoa física ou jurídica. ·         Não é necessário ter CNPJ. ·         Não há necessidade de ter contrato social.
Empregador rural	·         A pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agropecuária com fins lucrativos em caráter permanente ou temporário,  diretamente ou por meio de prepostos com o auxílio de empregados.
Equiparado a empregador (não possuem fins lucrativos)	·         Profissionais liberais, (médicos, dentistas, advogados, psicólogos, contadores, etc.) ·         Órgãos de beneficência, (trabalho voluntário sem finalidade lucrativa). ·         Associações recreativas, (clubes sociais). ·         Outras instituições sem fins lucrativos, (trabalho voluntário em favor do meio ambiente).   ·         É considerado empregador o condomínio de apartamentos, que não tem personalidade jurídica, mas emprega trabalhadores sob o regime celetista. ·         Os condôminos responderão proporcionalmente pelas obrigações previstas nas leis trabalhistas, inclusive as judiciais. ·         Os direitos dos empregados não são exercitados contra os moradores do condomínio em particular, mas contra a administração do edifício.
Condomínios
Dono de obra	·         Não é considerado empregador ·         O dono de obra não pode ser considerado empregador porque não exerce na construção atividade econômica, sendo que na hipótese do § 1º do art. 2º da CLT, não existe alusão ao mesmo, além de previsão na OJ-SDI-191- TST: Contrato de Empreitada. Dono da Obra de Construção Civil. Responsabilidade: Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

 

NOTÍCIAS DO TST 22/01/2024

 Bancário que acessou dados da ex-esposa tem justa causa confirmada

 Bancário que acessou dados da ex-esposa tem justa causa confirmada

Para a 7ª Turma, a violação do sigilo de dados foi grave o suficiente para a aplicação da penalidade

22/01/24 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de um empregado do Banco do Brasil que, por quatro vezes, acessou dados cadastrais bancários da ex-esposa, que era funcionária da mesma instituição e também foi demitida pela mesma razão. O acesso não autorizado ocorreu no contexto de uma disputa legal envolvendo um divórcio litigioso e a revisão de pensão alimentícia. Para o colegiado, ficou caracterizada a insubordinação e o mau procedimento do bancário, além de ato de improbidade decorrente de violação de dados para obtenção de vantagem.

Dados cadastrais

O bancário, de 64 anos, trabalhou por mais de três décadas no Banco do Brasil. Na reclamação trabalhista em que pedia a reversão da justa causa, ele defendia que as consultas ao cadastro bancário da ex-esposa nunca foram usadas para fins externos ou divulgadas a terceiros. Segundo ele, suas ações não haviam causado prejuízo a clientes, a funcionários e nem mesmo à própria instituição bancária.

Forte emoção

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Natal (RN) considerou a justa causa desproporcional, levando em conta os 32 anos de serviço prestados ao banco sem nenhuma penalidade anterior e a ausência de comprovação de prejuízo decorrente das consultas. 

Outro aspecto considerado foi o fato de que a ex-esposa do bancário também foi demitida por agir de maneira semelhante em relação aos dados bancários do ex-marido, o que foi considerado pelo magistrado como uma atitude regida pela forte emoção decorrente da ruptura conjugal. 

Penalidade desproporcional

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN). Para o órgão, a aplicação da penalidade máxima na primeira falta cometida depois de tantos anos de trabalho, sem nenhuma gradação,  foi desproporcional e não considerou o caráter pedagógico do poder disciplinar.

Violação de direito fundamental

Contudo, o relator do recurso de revista do banco, ministro Agra Belmonte, ressaltou que a proteção dos dados pessoais é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal. No caso, o bancário violou esse direito ao usar indevidamente os dados da ex-esposa para fins pessoais, especificamente para obtenção de vantagem no processo judicial que tratava do divórcio contencioso e da revisão da pensão alimentícia de sua filha.

Infração penal

Para Agra Belmonte, o mau procedimento e a insubordinação grave já dariam motivo, por si, à demissão por justa causa. Entretanto, a conduta foi além, caracterizando ato de improbidade decorrente da prática de infração penal. Diante da quebra de confiança, não seria apropriado aplicar uma abordagem gradual de penalidades.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)    

Processo: RR-297-51.2015.5.21.0008

ESQUEMA 03- CONTRATO DE TRABALHO

 

 

CONTRATO DE TRABALHO
Conceito (art. 442 da CLT)	Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Natureza Jurídica	É uma de negócio jurídico, de natureza privada que vincula empregado e empregador.A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
Características	De direito privado, informal, bilateral, oneroso, comutativo, consensual, de adesão, pessoal e de trato sucessivo.
Requisitos de validade (art. 104 CC)	Agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.
Quanto à forma (art. 443 da CLT)	Tácito ou Expresso;  Verbal ou Escrito.
Quanto ao nº de empregados	Individual; Plúrimo ou de equipe
Quanto ao tempo	Prazo determinado (exceção) Prazo indeterminado (regra)
Validade contratos por prazo determinado (§1º e 2º art. 443 da CLT)	a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (até 2 anos); b) de atividades empresariais de caráter transitório (até 2 anos); c)de contrato de experiência (até 90 dias).
Conversão do contrato por prazo determinado em indeterminado	a) Quando exceder o prazo de2 (dois) anos; b) Quando for prorrogado mais de uma vez dentro de 2 (dois) anos; c) Quando suceder a outro contrato dentro de 6 (seis) meses.
Estabilidade no Contrato por prazo determinado		a)   Empregada grávida (Súmula 244, III TRST)     b)   Empregado vitimado por acidente de trabalho   (Súmula 378, III do TST)

ESQUEMA 02: PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

 

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da Proteção: ·         Princípio do in dúbio pró-operário: norma duvidosa aplica- se a interpretação mais favorável ao empregado. ·         Princípio da norma mais favorável: é irrelevante a hierarquia da norma, priorizando sempre a mais favorável ao empregado. ·         Princípio da condição mais benéfica: as condições que remetem mais vantagens ao empregado deverão permanecer pois geram direito adquirido ao empregado, não podendo ser suprimidas do contrato de trabalho.
Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas/   Imperatividade das normas trabalhistas.	Os direitos trabalhistas em regra são irrenunciáveis pelo empregado. As normas trabalhistas são cogentes, obrigatórias e por isso limitam a vontade do empregado.
Princípio da continuidade da relação de emprego.	Prevalece a regra de que o contrato de trabalho é por prazo determinado e caso haja extinção, a lei presume que a iniciativa foi do empregador.
Princípio da primazia da realidade	É valorada a realidade dos fatos em detrimento dos documentos, pois se o contrato de trabalho não exige formalidade para sua validade, o fato concreto deve ser valorado.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva	A alteração contratual não poderá provocar prejuízo ao empregado. É a vedação ao in pejus.
Princípio da intangibilidade salarial	São vedados quaisquer descontos, no salário do empregado, salvo os autorizados por ele, por lei ou por norma coletiva.
Princípio da irredutibilidade salarial	É proibida a redução salarial em regra, excepcionado o caso da redução por norma coletiva.

 

ESQUEMA 01- FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

 

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
MATERIAIS	Antecedem às fontes formais;          Não são obrigatórias;           São ideias, aspirações, reivindicações no plano social, econômico, histórico que influenciam a criação das normas e leis trabalhistas.	Exemplos: Greve, movimento pelo qual novas condições são exigidas; Revolução industrial: quando os trabalhadores se organizaram para exigir condições mais humanas de trabalho; Mobilização para redução da jornada semanal de 44/h para 40/horas semanais. Etc.
FORMAIS	É a concretização do direito em normas jurídicas;            Sucedem às fontes materiais;            São cogentes, obrigatórias;            São apresentadas por ato dos Poderes Estatais (Executivo, Legislativo e Judiciário) ou pelas partes da relação de emprego (empregado e empregador) seja diretamente ou através da representatividade do sindicato (norma coletiva).	AUTÔNOMAS: Quando os destinatários das normas a produzem para proveito próprio. Nesse caso vigora o princípio da autonomia da vontade dos sujeitos empregados e empregadores. Ex. normas advindas de acordo e convenção coletiva de trabalho.      HETERÔNOMAS: São aqueles de origem estatal, elaboradas por terceiros, alheios ao contrato de trabalho, que o fazem porque possuem competência para tal. Ex. CF, Leis, Tratados internacionais, Medida Provisória, Decretos, sentenças normativas, Súmulas vinculantes, expedientes administrativos do Ministério do Trabalho e Emprego, etc.

A DICA É INÍCIO DO GOZO DE FÉRIAS

NÃO ESQUEÇA!!! De acordo com a Reforma Trabalhista, (Lei 13.467/2017), a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.