DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO PROFª. JACQUELINE PAES

NOTÍCIAS DO TST 22/01/2024

Bancário que acessou dados da ex-esposa tem justa causa confirmada

Para a 7ª Turma, a violação do sigilo de dados foi grave o suficiente para a aplicação da penalidade

22/01/24 - A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de um empregado do Banco do Brasil que, por quatro vezes, acessou dados cadastrais bancários da ex-esposa, que era funcionária da mesma instituição e também foi demitida pela mesma razão. O acesso não autorizado ocorreu no contexto de uma disputa legal envolvendo um divórcio litigioso e a revisão de pensão alimentícia. Para o colegiado, ficou caracterizada a insubordinação e o mau procedimento do bancário, além de ato de improbidade decorrente de violação de dados para obtenção de vantagem.

Dados cadastrais

O bancário, de 64 anos, trabalhou por mais de três décadas no Banco do Brasil. Na reclamação trabalhista em que pedia a reversão da justa causa, ele defendia que as consultas ao cadastro bancário da ex-esposa nunca foram usadas para fins externos ou divulgadas a terceiros. Segundo ele, suas ações não haviam causado prejuízo a clientes, a funcionários e nem mesmo à própria instituição bancária.

Forte emoção

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de Natal (RN) considerou a justa causa desproporcional, levando em conta os 32 anos de serviço prestados ao banco sem nenhuma penalidade anterior e a ausência de comprovação de prejuízo decorrente das consultas.

Outro aspecto considerado foi o fato de que a ex-esposa do bancário também foi demitida por agir de maneira semelhante em relação aos dados bancários do ex-marido, o que foi considerado pelo magistrado como uma atitude regida pela forte emoção decorrente da ruptura conjugal.

Penalidade desproporcional

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN). Para o órgão, a aplicação da penalidade máxima na primeira falta cometida depois de tantos anos de trabalho, sem nenhuma gradação, foi desproporcional e não considerou o caráter pedagógico do poder disciplinar.

Violação de direito fundamental

Contudo, o relator do recurso de revista do banco, ministro Agra Belmonte, ressaltou que a proteção dos dados pessoais é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal. No caso, o bancário violou esse direito ao usar indevidamente os dados da ex-esposa para fins pessoais, especificamente para obtenção de vantagem no processo judicial que tratava do divórcio contencioso e da revisão da pensão alimentícia de sua filha.

Infração penal

Para Agra Belmonte, o mau procedimento e a insubordinação grave já dariam motivo, por si, à demissão por justa causa. Entretanto, a conduta foi além, caracterizando ato de improbidade decorrente da prática de infração penal. Diante da quebra de confiança, não seria apropriado aplicar uma abordagem gradual de penalidades.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/CF)

Processo: RR-297-51.2015.5.21.0008

ESQUEMA 03- CONTRATO DE TRABALHO

CONTRATO DE TRABALHO

Conceito

(art. 442 da CLT)

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Natureza Jurídica

É uma de negócio jurídico, de natureza privada que vincula empregado e empregador.A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.

Características

De direito privado, informal, bilateral, oneroso, comutativo, consensual, de adesão, pessoal e de trato sucessivo.

Requisitos de validade

(art. 104 CC)

Agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou não defesa em lei.

Quanto à forma

(art. 443 da CLT)

Tácito ou Expresso;

Verbal ou Escrito.

Quanto ao nº de empregados

Individual;

Plúrimo ou de equipe

Quanto ao tempo

Prazo determinado (exceção)

Prazo indeterminado (regra)

Validade contratos por prazo determinado

(§1º e 2º art. 443 da CLT)

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (até 2 anos);

b) de atividades empresariais de caráter transitório (até 2 anos);

c)de contrato de experiência (até 90 dias).

Conversão do contrato por prazo determinado em indeterminado

a) Quando exceder o prazo de2 (dois) anos;

b) Quando for prorrogado mais de uma vez dentro de 2 (dois) anos;

c) Quando suceder a outro contrato dentro de 6 (seis) meses.

Estabilidade no Contrato por prazo determinado

a) Empregada grávida (Súmula 244, III TRST)

b) Empregado vitimado por acidente de trabalho

(Súmula 378, III do TST)

ESQUEMA 02: PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípio da Proteção:

· Princípio do in dúbio pró-operário: norma duvidosa aplica- se a interpretação mais favorável ao empregado.

· Princípio da norma mais favorável: é irrelevante a hierarquia da norma, priorizando sempre a mais favorável ao empregado.

· Princípio da condição mais benéfica: as condições que remetem mais vantagens ao empregado deverão permanecer pois geram direito adquirido ao empregado, não podendo ser suprimidas do contrato de trabalho.

Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas/

Imperatividade das normas trabalhistas.

Os direitos trabalhistas em regra são irrenunciáveis pelo empregado. As normas trabalhistas são cogentes, obrigatórias e por isso limitam a vontade do empregado.

Princípio da continuidade da relação de emprego.

Prevalece a regra de que o contrato de trabalho é por prazo determinado e caso haja extinção, a lei presume que a iniciativa foi do empregador.

Princípio da primazia da realidade

É valorada a realidade dos fatos em detrimento dos documentos, pois se o contrato de trabalho não exige formalidade para sua validade, o fato concreto deve ser valorado.

Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

A alteração contratual não poderá provocar prejuízo ao empregado. É a vedação ao in pejus.

Princípio da intangibilidade salarial

São vedados quaisquer descontos, no salário do empregado, salvo os autorizados por ele, por lei ou por norma coletiva.

Princípio da irredutibilidade salarial

É proibida a redução salarial em regra, excepcionado o caso da redução por norma coletiva.

ESQUEMA 01- FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

MATERIAIS

Antecedem às fontes formais;

Não são obrigatórias;

São ideias, aspirações, reivindicações no plano social, econômico, histórico que influenciam a criação das normas e leis trabalhistas.

Exemplos:

Greve, movimento pelo qual novas condições são exigidas;

Revolução industrial: quando os trabalhadores se organizaram para exigir condições mais humanas de trabalho;

Mobilização para redução da jornada semanal de 44/h para 40/horas semanais. Etc.

FORMAIS

É a concretização do direito em normas jurídicas;

Sucedem às fontes materiais;

São cogentes, obrigatórias;

São apresentadas por ato dos Poderes Estatais (Executivo, Legislativo e Judiciário) ou pelas partes da relação de emprego (empregado e empregador) seja diretamente ou através da representatividade do sindicato (norma coletiva).

AUTÔNOMAS: Quando os destinatários das normas a produzem para proveito próprio. Nesse caso vigora o princípio da autonomia da vontade dos sujeitos empregados e empregadores.

Ex. normas advindas de acordo e convenção coletiva de trabalho.

HETERÔNOMAS: São aqueles de origem estatal, elaboradas por terceiros, alheios ao contrato de trabalho, que o fazem porque possuem competência para tal.

Ex. CF, Leis, Tratados internacionais, Medida Provisória, Decretos, sentenças normativas, Súmulas vinculantes, expedientes administrativos do Ministério do Trabalho e Emprego, etc.

A DICA É INÍCIO DO GOZO DE FÉRIAS

NÃO ESQUEÇA!!! De acordo com a Reforma Trabalhista, (Lei 13.467/2017), a partir de 11.11.2017 as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, desde que haja concordância do empregado.

BREVES COMENTÁRIOS À NOVA REDAÇÃO DA LEI 6.019/74 – TERCEIRIZAÇÃO AMPLA E IRRESTRITA?????

Vólia Bomfim Cassar

A Lei 6.019/74 acaba de ser alterada pelo PL 4302/98, votado na Câmara dos Deputados dia 22/03/17. O projeto aguarda a sanção presidencial.
Pela nova redação, a Lei 6.019/74 passa a regular tanto o trabalho temporário como a terceirização de serviços em geral, logo, autoriza dois tipos de terceirização de serviços:

1ª – Terceirização do trabalho temporário;
2ª – Terceirização em geral.

O primeiro tipo é praticado pela empresa de trabalho temporário, como já estava previsto na Lei 6.019/74 e a segunda, primeira vez regulada em lei, pela empresa de prestação de serviços.

Para a empresa de trabalho temporário tivemos as seguintes mudanças em relação ao texto anterior.

1- Agora também pode ser terceirizado trabalho rural, o que é nefasto para esse tipo de trabalhador tão explorado;
2- A lei deixa clara a possibilidade de terceirizar também atividade-fim, o que já era admitido pela maior parte da doutrina, mas limitado pelo Ministério do Trabalho, que vinha autuando as empresas que o faziam;
3- O prazo deixa de ser de 3 meses prorrogáveis por mais 3 ou 6 meses, dependendo da hipótese, para ser de 180 dias prorrogáveis por mais 90 dias, totalizando 270 dias (cerca de 9 meses), podendo ser dilatado por norma coletiva. Na prática mudou pouco.
4- Para os contratos de curta duração (até 30 dias) o FGTS poderá ser pago diretamente, se assim as partes ajustarem. Boa medida, pois desburocratiza.
5- Foi proibida contratação de trabalhador temporário para substituição de trabalhadores em greve. Boa medida, pois não impede o movimento grevista;
6- Tomadora é pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada. Logo, não pode a pessoa natural terceirizar temporariamente.
7- Fixa expressamente a responsabilidade subsidiária do tomador, medida que já vinha sendo adotada pela jurisprudência, espelhada pela Súmula 331 do TST;
8- A tomadora estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Ótima medida, pois diminui a desigualdade entre o trabalhador temporário e os empregados da tomadora.
9- Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de serviços, o contrato de experiência. Ótima medida, pois se o contratou significa que gostou do seu serviço enquanto era terceirizado temporário.
10- O trabalhador temporário que cumprir o período máximo de 270 dias somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. Isso quer dizer que se o período for menor ele poderá ser várias vezes recontratado para trabalhar no mesmo tomador.

Pecou o projeto por não equiparar os direitos do trabalhador terceirizado com àqueles dos empregados da categoria do tomador, garantindo o enquadramento sindical igual ao dos empregados do tomador dos serviços. Mas, a jurisprudência vem avançando nesse sentido (OJ 383 da SDI-1 do TST).

Continuam a exigências de contrato escrito entre a tomadora e cliente, com os motivos da contratação e outros detalhes e entre o trabalhador temporário e a empresa temporária, bem como a necessidade de registro da empresa temporária no Ministério do Trabalho e de nulidade de cláusula de reserva.

Para a terceirização praticada pela empresa de prestação de serviços (terceirização em geral);

1 – Esta nova modalidade está regulamentada nos artigos 4º-A e 5º-A da Lei 6.019/74 e regula a terceirização em geral;
2 - Apenas pessoa jurídica pode terceirizar trabalhadores;
3 – A empresa prestadora de serviços deverá prestar serviços “determinados e específicos” à contratante. Não se sabe o que esperar da interpretação dessas duas expressões vagas. Alguns vão defender que aí está a autorização para terceirizar atividade-fim, desde que especificado, definido, fixado o tipo de serviço no contrato. Outros vão afirmar que aí está a previsão do contrato a termo, pois serviço determinado é o mesmo que serviço certo, previsível. Aliás, o artigo 443, parágrafo 1º da CLT, conceitua o contrato determinado como aquele para execução de serviço especificado ou realização de certo acontecimento. Logo, se equipara a evento certo, determinado. Assim, muitas controvérsias surgirão. Interpreto que o legislador quis se referir a um contrato determinado para atividades-meio, pois quando quis ser expresso na autorização de terceirização de atividade-fim o fez, como foi o caso do trabalho temporário.
3 - A lei permite que a empresa que terceiriza pode subcontratar serviços. Aí está a permissão da “quarteirização”, um verdadeiro absurdo!
4- A lei impede o vínculo com o tomador. Aqui também poder-se-ia interpretar o texto como uma autorização legal para terceirização em atividade fim. Discordo. O fato do serviço estar relacionado à atividade-meio ou fim não descaracteriza ou impede o vínculo de emprego com aquele que recebe os serviços. Logo, a melhor interpretação deste comando legal é que a terceirização de atividade- meio para um fim determinado não gera o vínculo com o tomador;
5- A empresa prestadora de serviços não precisa de registro no Ministério do Trabalho e não está vinculada ao contrato temporário, pois, basta ter CNPJ e Registro Junta comercial;
6- A tomadora poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. Aqui a isonomia é uma faculdade, enquanto para o trabalho temporário é uma obrigação. Absurda a discriminação entre as duas hipóteses de terceirização de serviços reguladas na mesma lei;
7- Previsão expressa da responsabilidade subsidiária da tomadora.

Como não foi permitida expressamente a terceirização de atividade-fim para as empresas prestadoras de serviços, continuamos a defender a prevalência da Súmula 331 do TST, que só permite a terceirização de atividade-meio como regra geral. A lei é clara nesse sentido, pois quando o legislador quis permitir a terceirização em atividade-fim o fez expressamente como na terceirização do trabalho temporário.
Por esse motivo, o artigo 4º, parágrafo 2º do PL 4330/04, aguardando votação no Senado, expressamente inclui as atividades “inerentes” entre as que podem ser terceirizadas pela prestadora de serviço. Com a aprovação deste Projeto de Lei 4330 ficará clara a possibilidade de terceirização em qualquer atividade, inclusive na atividade-fim. Mas, enquanto não for aprovado, continuarei defendendo que prevalece a Súmula 331 do TST nesse ponto.

Conclusão:
Apesar de regulamentada a terceirização geral por empresas prestadoras de serviço, que não se caracterizam em empresas de trabalho temporário, esta não pode ocorrer em atividade-fim, pois a lei não foi expressa nesse sentido, como o foi para o trabalho temporário.
Mas, essa é apenas uma interpretação entre as muitas que surgirão e só o tempo vai pacificar as inúmeras controvérsias.

Vólia Bomfim Cassar é doutora em Direito pela UGF, é mestre em direito público pela UNESA, é pós-graduada em direito do trabalho e processo do trabalho pela UGF, desembargadora do TRT da 1ª Reg, autora do livro Direito do Trabalho e Resumo de Direito do Trabalho, editora GEN e professora do LFG e do curso Forum.

NOTÍCIAS DO TST

Gestante em contrato temporário tem estabilidade provisória afastada

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão que concedeu estabilidade provisória a uma ajudante de serviços gerais admitida em contrato temporário (Lei 6.019/74) quando estava grávida. A Employer Organização de Recursos Humanos Ltda. chegou a ser condenada a indenizá-la pelo período da estabilidade gestacional, mas, segundo a Turma, o contrato temporário não se assemelha aos contratos por prazo determinado, regulado pelos artigos 479 e 481 da CLT.

A auxiliar assinou contrato de três meses em julho de 2014 e, conforme o previsto, teve o vínculo encerrado em outubro do mesmo ano. Ela então ajuizou reclamação trabalhista requerendo a reintegração ao emprego, com base na estabilidade garantida à gestante.

O juízo da Vara do Trabalho de Assis Chateaubriand (PR) julgou improcedente o pedido, ressaltando que o contrato de trabalho temporário possui características específicas, “devendo perdurar tão somente pelo prazo estipulado pela lei e pelas partes”. A sentença observou que, apesar de o exame ter confirmado que ela já estava grávida de 23 semanas ao ser admitida, a ajudante já tinha ciência de que trabalharia por apenas três meses.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), ao julgar recurso, entendeu que a gestante, mesmo sob a regência de contrato temporário, tem direito à estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. No entanto, converteu a reintegração em indenização, uma vez que o período de estabilidade já tinha terminado.

TST

No recurso ao TST, a Employer sustentou que o contrato temporário possui legislação específica, e está fora da incidência da Súmula 244 do TST, que trata do contrato por prazo determinado.

O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator, explicou que a estabilidade das gestantes prevista no item III da Súmula 244 não alcança as hipóteses de admissões regidas pela Lei 6.019/74. “A disciplina própria instituída pela lei não permite incluir o contrato temporário entre os contratos por prazo determinado”, afirmou.

O ministro ressalvou porém que, apesar da ausência de estabilidade, a trabalhadora gestante nessa modalidade contratual está amparada pela legislação previdenciária, nos termos do artigo 30, inciso II, do Decreto 3048/99, e do artigo 11, inciso I, alínea “b”, da Lei 8.213/91.

A decisão foi por maioria, vencido o desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence.

(Alessandro Jacó/CF)

Processo: RR-1163-28c.2014.5.09.0655

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).