TST reafirma jurisprudência com publicação de súmula sobre jornada 12x36

(Ter, 8 Jan 2013, 10h)

A chamada jornada 12x36 horas – em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas – muito comum em empresas de vigilância e em hospitais, é um tema recorrente na Justiça do Trabalho. Em 2012, cumprindo sua função de uniformizar a jurisprudência trabalhista no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) sumulou o tema para orientar as decisões proferidas sobre a questão. Conforme o texto da Súmula 444, a jornada diferenciada será válida quando prevista em lei ou firmada exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho nas 11ª e 12ª horas.

A nova Súmula foi anunciada em setembro, na 2ª Semana do TST, em que os ministros da Corte discutiram temas de jurisprudência passíveis de atualização.

Em decisão da Sétima Turma, proferida em maio de 2012, o acórdão já expressava que a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, respeitado o limite semanal, o regime de compensação previsto em norma coletiva é válido, sendo indevido o pagamento de adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a décima diária.

O caso diz respeito a um empregado de empresa de segurança que pleiteava o recebimento de horas extras. A Turma deu razão à empresa e julgou procedente o seu recurso, decidindo que a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso é válida, sendo indevido o pagamento de adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a décima diária.

O fundamento se deu com base no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal que reconhece as pactuações celebradas por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho. Também na previsão do inciso XIII do mesmo dispositivo, que trata da "duração do trabalho, consagrando como direito dos trabalhadores a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho".

Posteriormente à publicação da Súmula 444, a Corte proferiu decisões em que a jornada 12x36 não foi reconhecida por não ter sido estabelecida por meio de convenções coletivas. Em julgamento da Terceira Turma, ocorrido em dezembro, foi garantido a um trabalhador de uma empresa de urbanização em Guarulhos (SP) o direito ao recebimento de horas extra por ter tido o seu regime de trabalho alterado por decisão unilateral do empregador.

Em outro caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST não conheceu o recurso de empregado do município de Mogi Guaçu (SP), que pretendia receber horas extras decorrentes da escala 12x36 a que era submetido. Como havia lei municipal prevendo a jornada especial, a Seção aplicou entendimento da Súmula 444 e concluiu pela validade da jornada 12x36.

Em outro caso julgado pelo TST, a Terceira Turma deu provimento a recurso de empregado da Proguaru (Progresso e Desenvolvimento de Guarulhos S/A) que trabalhava em regime 12x36 estabelecido mediante acordo individual. A empresa foi condenada ao pagamento de horas extras, pois não havia acordo ou convenção coletiva que permitissem o regime de escala de revezamento 12x36.

Fundamentação Legal

Na sessão em que foi decidida a adoção da Súmula 444, os ministros destacaram que as decisões do TST sobre o assunto tem se firmado com os seguintes aspectos: o artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, permite a flexibilização da jornada de trabalho por meio de negociação coletiva; na jornada 12x36 existe efetiva compensação de horas; no regime de 12x36 a jornada mensal tem um total de 180 horas, número mais favorável do que o limite constitucional de 220 horas; a jornada especial não pode ser imposta e só poderá ser adotada por meio de negociação coletiva; e se reconhecida a validade do regime, não poderá haver pagamento das horas posteriores à 10ª – tendo como limite a 12ª hora - como extraordinárias.

(Demétrius Crispim e Pedro Rocha/MB)

Fonte: TST

Em 2012, TST decidiu diversos casos sobre o uso de redes sociais no trabalho

(Ter, 8 Jan 2013, 11h)

O uso das redes sociais no local de trabalho, apesar de ser tema recente, já provoca grande demanda de ações na Justiça trabalhista. Questões como intimidade, invasão de privacidade e liberdade de expressão, relacionadas com o uso das novas tecnologias, tem chegado cada vez com mais frequência no Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para a ministra Delaíde Miranda Arantes (foto), a falta de regulamentação sobre o assunto dificulta a análise de cada caso.

As leis trabalhistas não impedem que as empresas estipulem, no contrato de trabalho, condutas e posturas relativas ao uso das tecnologias – se aquele tipo de canal pode ser utilizado, qual ferramenta e como. Tais parâmetros também podem fazer parte de convenção coletiva. Algumas empresas possuem até mesmo cartilhas ou manuais de redação corporativo, orientando os empregados sobre a linguagem apropriada e palavras consideradas indevidas.

Em entrevista recente à TV TST, a ministra Delaíde Miranda abordou o tema. Para ela, a previsão em contrato permitindo, ou não, o uso das redes sociais no ambiente corporativo daria mais segurança ao trabalhador. Outro ponto destacado pela ministra foi a questão da produtividade e rendimento do empregado quando o acesso às redes é liberado totalmente na empresa. "A liberação total interfere no foco do trabalho e na produtividade. Existem levantamentos também que demonstram o montante do prejuízo financeiro que causaria a inteira liberação das redes sociais no ambiente de trabalho."

No entanto, se esse acesso for liberado, a ministra orienta que o trabalhador tenha bom senso nos comentários, uma vez que publicações ofensivas à empresa, ao chefe ou aos colegas podem gerar demissão por justa causa. "A penalidade que o trabalhador pode vir a receber depende da gravidade do ato praticado. Ele pode estar sujeito a uma advertência, uma suspensão e inclusive a uma justa causa. O trabalhador deve se atentar que mesmo se liberado o uso de redes sociais no ambiente de trabalho devem ser observados a ética, a disciplina e a seriedade."

A ministra relembrou ainda, um caso recente julgado no TST de uma ex-empregada de uma pet shop que fez comentários ofensivos aos proprietários da loja em sua página pessoal de uma rede social e confessou que maltratava os animais sob seus cuidados. O comportamento da trabalhadora resultou em condenação de indenização por danos morais aos antigos patrões. Segundo a inicial, após rompido o contrato de trabalho, a empregada começou a difamar o casal através do Orkut utilizando palavrões e fazendo comentários ofensivos sobre a vida íntima deles. Os ex-patrões afirmaram, também, que a ex-empregada teria confessado a prática de maus tratos aos animais de propriedade do casal, que eram chutados.

Em outro caso, uma enfermeira que postou fotos da equipe de trabalho tiradas durante o expediente foi demitida por justa causa. Para o hospital, as imagens relatavam "intimidades" dos integrantes da equipe da UTI. Segundo a contestação, cada foto postada continha abaixo "comentários de mau gosto, não apenas da enfermeira demitida, mas também de terceiros" que acessavam a rede social. As fotos mostravam ainda o logotipo do estabelecimento sem sua autorização, expondo sua marca "em domínio público, associada a brincadeiras de baixo nível, não condizentes com o local onde foram batidas". Em ação trabalhista, a enfermeira pedia a descaracterização da justa causa e o pagamento de dano moral pelo constrangimento causado pela demissão. O pedido foi negado por unanimidade pela Segunda Turma do TST.

Em 2012, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu também que não há ilicitude no ato da empresa que acessa caixa de correio eletrônico corporativo de empregado. A decisão manteve a demissão por justa causa concedida em outras instâncias, ao entender que, se o trabalhador utiliza o e-mail corporativo para assuntos particulares, seu acesso pelo empregador não representa violação de correspondência pessoal nem de privacidade ou intimidade, como alegou o empregado, pois se trata de equipamento e tecnologia fornecidos pela empresa para utilização no trabalho.

Segundo o relator do agravo, ministro Ives Gandra Martins Filho, o e-mail corporativo não se enquadra nas hipóteses previstas nos incisos X e XII do artigo 5º da Constituição Federal (que tratam, respectivamente, da inviolabilidade da intimidade e do sigilo de correspondência), pois é uma ferramenta de trabalho.

Liberdade de Expressão

Há casos, porém, em que o motivo alegado para demissão não se deu no ambiente de trabalho ou por meio de equipamentos fornecidos pela empresa, e sim na esfera pessoal. Aí, mais do que a violação de regras de conduta, o que está em jogo é a liberdade de expressão e suas implicações na relação de trabalho. A matéria especial que abordou o tema citou o caso vivenciado por A. F. A. P. G., servidor da prefeitura de Itu (SP), demitido por justa causa depois de publicar em uma rede social palavras consideradas ofensivas ao prefeito da cidade, Herculano Passos Júnior (PV). Em um dos posts, ele incitava a população a não mais votar em "certos pilantras que nomeiam incompetentes para administrarem os setores da municipalidade".

O funcionário conta que foi surpreendido em sua sala de trabalho pela visita do prefeito e de um secretário pedindo que ele se explicasse em relação às mensagens. Embora alegasse liberdade de expressão, dois meses depois foi demitido com a justificativa de ter atentado contra a moral do empregador. "Fui ignorado por colegas e fiquei mal falado dentro da secretaria", lembra ele.

Em 2007, ele entrou com ação trabalhista contra o município. Ganhou em primeira e segunda instâncias. Segundo a decisão, não havia provas de que as postagens tivessem ocorrido em horário de trabalho, e os comentários diziam respeito aos acontecimentos políticos da cidade de Itu, os quais, segundo o juiz, "eram de conhecimento público e notório de qualquer cidadão". Hoje, já reintegrado, o funcionário aguarda receber quatro anos e nove meses de salários e demais benefícios.

Os ministros do TST também começaram a discutir, em 2012, se recados trocados entre amigos de redes sociais constituem prova de amizade íntima suficiente para caracterizar a suspeição de testemunha em ação trabalhista. O julgamento foi interrompido por pedido de vista regimental do ministro Emmanoel Pereira, que deve trazê-lo de volta na próxima sessão da Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, prevista para fevereiro deste ano.

(Taciana Giesel/MB)

Fonte: TST

PEC 478/10 AMPLIA OS DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS.

Por Jacqueline Paes

Empregado doméstico é definido por lei como "aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta". (Lei 5.859/73). E, como tal, possuem direitos definidos por duas legislações específicas, (a já anteriormente citada e a Lei 12.324/06), além dos constitucionalmente previstos no § único do artigo 7º da CF/88.

A PEC 478, conhecida como PEC das Empregadas Domésticas, garante às babás, faxineiros, cozinheiros, dentre outros trabalhos exercidos em residência, direitos que já são assegurados aos trabalhadores urbanos e rurais.

Dentre esses direitos, estão pagamento obrigatório do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), seguro-desemprego, salário-família e auxílio-creche, etc...

A proposta inicial era da revogação integral do parágrafo único do artigo 7º da CF/88, já que este restringe direitos previstos às demais categorias. Porém, restou infrutífera a proposta inicial, haja vista tratar- se o empregado doméstico de uma categoria diferenciada das demais por ser mão-de-obra absorvida em atividades sem fins lucrativos, o que mitigava a concessão de determinados direitos específicos como a participação nos lucros, ou resultados da empresa, como prvê o inciso XI do referido artigo.

A atual emenda amplia os direitos trabalhistas dos empregados domésticos que ao todo são 16. Dentre os direitos incluídos na proposta, alguns, como hora extra e jornada de trabalho de 44 horas semanais, podem entrar em vigor de imediato, após a promulgação peloCongresso. Já outros (que dependem ainda de regulamentação, como o seguro contra acidentes de trabalho, por exemplo), deverão aguardar tais reformas.

Eis os direitos que serão deferidos pela PEC 478 ao empregados domésticos:

CF/88

Art. 7º

I- relaçao de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

II- seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

IIIfundo de garantia por tempo de serviço;

VII- garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que recebem remuneração variável;

IX- remuneração do trabalho noturno superior a do diurno;

X- proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XII- salário- família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII- duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XVI- remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

XXI- redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de norma de saúde, higiêne e segurança;

XXV- assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas;

XXVI- reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVIII- seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

XXX- proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor e estado civil;

XXXI- proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalho ao portador de deficiência;

XXXIII- proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Clique aqui e veja a íntegra da proposta (PEC-478/2010).

Lei 12. 761/12 Altera o Artigo 458 da CLT

  

Foi adicionado ao parágrafo segundo do artigo 458 da CLT mais um inciso, o VIII. Trata-se do vale- cultura, previsto pela Lei 12. 761/12. Assim como as demais utilidades previstas no referido parágrafo, o vale- cultura desonera o empregador, ou seja, não tem natureza salarial.

CLT
Art. 458 ...
§1º ...

§2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – VETADO;

VIII - valor correspondente ao vale-cultura.

 

Lei nº12.761/12 (clique aqui).

Lei nº 12.740/12 modifica a CLT quanto às atividades perigosas

Texto também revoga a Lei nº 7.369/85, e entra em vigor na data de sua publicação

Publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (10/12) a Lei nº 12.740/12, que altera o artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quanto ao conceito das atividades e operações consideradas perigosas. A lei também revoga a Lei nº 7.369/85, que institui salário adicional para os empregados no setor de energia elétrica, em condições de periculosidade.

A redação anterior previa que tais atividades implicavam no contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, limitando-se a tais condições. De acordo com o novo texto, as atividades ou operações perigosas são as que apresentam risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador aos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, e em roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. O texto entrou em vigor na data de sua publicação.

Empregado ganha horas extras relativas a turnos ininterruptos de revezamento

A Fiat Automóveis S. A. foi condenada ao pagamento de horas extras a um empregado que trabalhava além da sexta hora diária, em dois turnos ininterruptos de revezamento. A decisão foi dada pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no julgamento de recurso do empregado contra decisão desfavorável do Tribunal Regional da 3ª Região (MG).

O empregado ajuizou a reclamação após ser dispensado sem justa causa em julho de 2009. Pediu, entre outros, o pagamento de horas extras decorrentes da jornada em turnos ininterruptos de revezamento, posto que trabalhava nos turnos das 06h às 15h48 e 15h48 às 01h09. O juiz de primeiro grau deferiu as horas extras excedentes da sexta diária, acrescidas do adicional de 50%.

No entanto, o Tribunal Regional, validando as prorrogações tácitas e sucessivas de negociações coletivas que autorizavam a jornada de oito horas diárias nos turnos ininterruptos de revezamento, excluiu as horas extras da condenação imposta à empresa. No entendimento regional, tratando-se de acordo realizado entre o sindicato e a empresa, a negociação "há de ser acatada".

Ao examinar o recurso do trabalhador na Sexta Turma, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda (foto), afirmou que os dois turnos de trabalho realizados pelo empregado caracterizavam o regime de trabalho em turno ininterrupto de revezamento e que a prorrogação tácita dos acordos coletivos e termos aditivos não diferem da prorrogação por prazo indeterminado de vigência de instrumento coletivo, que é vedada pelo art. 614, § 3º, da CLT.

Para a ministra, a decisão regional contrariou a Orientação Jurisprudencial nº 322 da SDI-1, uma vez que anotou que "não houve acordo coletivo que autorizasse a jornada de oito horas em turnos ininterruptos de revezamento no período de 23/6/2005 (início do período imprescrito) até o início da vigência do acordo de 2008, firmado em julho de 2008". Com esse argumento, a relatora deu provimento ao recurso do empregado para restabelecer a sentença que lhe deferiu as verbas referentes a esse período. Em seu voto, a relatora lembrou que à "época do dos acordos coletivos não prevaleciam a atual redação da Súmula 277 do TST".

Súmula nº 444 do TST

Súmula nº 444 do TST

Jornada de trabalho. NORMA COLETIVA. LEI. Escala de 12 por 36. Validade.

É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.