18/08/2009

LEI 9.601/98 - Contrato de Trabalho Por Prazo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado, em si, não é novidade no Direito
Brasileiro.

A própria CLT, de 1943, já previa esse tipo de contrato em seu artigo 443. É bem
verdade que a regra geral sempre foi e continua sendo o contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Porém, pela CLT, em determinadas situações, de forma especial, poderia uma
empresa se valer do contrato por prazo determinado, também chamado “a termo”,
quando:

a) se tratasse de serviço cuja natureza ou transitoriedade justificasse a
predeterminação do serviço (Ex: contratação de empregados para a temporada de
veraneio, em uma região de turismo).

b) se tratasse de atividades empresariais de carater transitório (Ex: contratação de
intérpretes para um evento de caráter internacional por entidade criada para esse fim
exclusivo).

c) se tratasse de contratos de experiência.

A grande inovação da Lei 9.601/98 é que, antes dela era insuficiente a vontade das
partes para prefixarem a limitação de tempo do contrato. Havia necessidade que as
circunstâncias o justificassem.

Agora não mais. A Lei 9.601/98 veio a ampliar as hipóteses de contratação por prazo
determinado, permitindo que possa ser adotado em qualquer função ou atividade,
atendidas algumas condições que ressaltaremos mais adiante.

Para manter maior fidelidade ao texto legal e facilitar o entendimento, dividiremos
nossos comentários em 3 partes distintas, porque a própria lei as distingue, quais
sejam: a nova modalidade de contratação por prazo determinado em si, os benefícios
fiscais e previdenciários advindos e a alteração do art. 59 da CLT (Banco de Horas).

2. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO NA NOVA
MODALIDADE INSTITUÍDA PELA LEI 9.601/98.

Como já se comentou anteriormente, a nova modalidade não fica adstrita às condições
anteriormente estabelecidas pelo art. 443 da CLT, que determinavam um caráter de
transitoriedade da atividade ou função.

A partir de agora, pode haver a contratação nessa modalidade em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, desde que atendidos alguns
dispositivos legais.

2.1. Quem pode Contratar

* Qualquer empresa ou estabelecimento que esteja abrangido por um instrumento de
negociação coletivo que autorize tal contratação.

Essa contratação tem que ser instituída através de Convenções (Sindicato Patronal x
Sindicato Laboral) ou Acordos Coletivos (Sindicato Laboral x Empresa).

Como o Presidente da República vetou o § 3º do art. 1º, (que permitia a contratação
direta, sem a interveniência de Sindicatos, nas empresas com até 20 empregados,
bem como aquelas em localidades não representadas por sindicatos), fica proibida a
contratação direta entre empregador e trabalhador, se não existir instrumento coletivo de trabalho que a autorize.

2.2 Condições para Contratação

* As admissões por esse tipo de contrato têm que representar acréscimo no número
de empregados da empresa.

* O número de empregados contratados por essa nova modalidade tem que observar
o limite fixado no instrumento coletivo, não podendo, ultrapassar os seguintes
percentuais:

a) até 49 empregados, 50% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado;

b) de 50 a 199 empregados, 35% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado;

c) mais de 200 empregados, 20% do nº de trabalhadores contratados por prazo
indeterminado.

Os cálculos para se obter tais limites deverão ser efetuados CUMULATIVAMENTE.
Exemplo: para uma empresa/obra com 230 empregados, 83 poderão ser contratados
por prazo determinado.

a) até 49 empregados: 24,5 empregados (50%)
b) de 50 a 199 empregados: 52,5 empregados (35%)
c) de 200 a 230 empregados: 6 empregados (20%)
_________________________
TOTAL 83

* Para o cálculo desses percentuais será observado a média aritmética do nº de
empregados contratados por prazo indeterminado nos seis meses imediatamente
anteriores ao da data de publicação da Lei 9.061. Ela foi publicada no DOU em
22.01.98.

* O acordo ou convenção coletiva deverá estabelecer a indenização para as hipóteses
de rescisão antecipada, tanto por parte do empregador como do trabalhador, e,
também, as multas devidas pelo descumprimento de suas cláusulas.

* A Convenção ou Acordo Coletivo estabelecerá obrigação de o empregador efetuar
depósitos mensais vinculados, (que não se confundem com os depósitos de 2% do
FGTS), a favor do empregado, em estabelecimento bancário, com periodicidade
determinada de saque.

A tendência talvez seja a de complementar a diferença do FGTS ou um percentual
qualquer sobre a remuneração do empregado. De qualquer forma, é a Convenção ou o
Acordo Coletivo que irá determinar o valor ou percentual e sua periodicidade de
saque.

2.3. Obrigações do Empregador

Para se obter as reduções nos encargos previdenciários, adiante explicitados, o
empregador deverá:

* estar adimplente junto ao INSS e ao FGTS;

* Depositar no Ministério do Trabalho o contrato de trabalho por prazo determinado e a relação dos contratados;

* Manter o quadro de empregados e a folha de salários superiores às médias mensais
dos 6 meses imediatamente anteriores à 22.01.98 (data de publicação da lei);
* Manter o nº de empregados contratados por prazo indeterminado, no mínimo, igual à
média mencionada acima;

* Afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do acordo ou convenção coletiva e a
relação dos contratados, que deverá conter: nome dos empregados, nº da Carteira de
Trabalho e Previdência, nº do PIS e datas de início e término do contrato;

* Respeitar as denominadas estabilidades provisórias, como a de Gestante, de
Dirigente Sindical, dos Membros da CIPA e do Acidentado no Trabalho pelo prazo
estabelecido no contrato, ou seja, nenhum desses trabalhadores poderão ter o seu
contrato de trabalho rescindido antes do prazo estipulado;

* Em relação ao descumprimento, pelo empregador, das obrigações de: observar os
limites, percentuais e médias exigidos; estar adimplente junto ao INSS e FGTS;
depositar no Ministério do Trabalho o contrato e a relação dos contratados (arts. 3º e 4º) é que a Lei 9.601/98 estipula uma MULTA DE 500 UFIR por trabalhador contratado
por prazo determinado, a ser revertida ao Fundo de Amparo ao Trabalhador-FAT.

2.4. Vigência Máxima do Contrato, Prorrogações, Rescisão Por Término do Prazo

O período máximo de contratação continua tendo como limite 2 anos, sendo que: pelas
regras antigas, se fosse prorrogado por mais de 1 vez, seria considerado
automaticamente como por prazo indeterminado; pelas novas regras, poderá ser
prorrogado por várias vezes, desde que não ultrapasse o limite de 2 anos.
No término do contrato a termo o empregado não terá direito ao aviso prévio nem à
indenização equivalente a 40% do FGTS. E nem poderia ser diferente, uma vez que o
princípio norteador desses institutos é que a falta de conhecimento do empregado ante
a inesperada rescisão contratual não pode prejudicá-lo. Se seu contrato não possuía
termo certo e determinado, a inesperada rescisão, por parte do empregador, dará
ensejo ao pagamento de aviso prévio e da multa de 40% do FGTS. O que não é o
caso aqui tratado.

Em relação à rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, a
própria Convenção ou Acordo Coletivo deverá estipular indenização a ser paga, não
se aplicando as indenizações já previstas na CLT, arts. 479 e 480 (pagamento da
metade da remuneração ajustada até o término do contrato).

3. OS BENEFÍCIOS FISCAIS E PREVIDENCIÁRIOS

Haverá, para os contratos instituídos pela nova lei, uma redução nos seguintes
encargos trabalhistas e previdenciários por um período de 18 (dezoito) meses a partir
da data de publicação da lei, isto é, a partir de 22.01.98 até 22.07.99:
a) de 50% nas alíquotas das contribuições destinadas ao SESI, SENAI, SESC, SEST,
SENAT, SEBRAE, INCRA, SALÁRIO-EDUCAÇÃO e o SEGURO DE ACIDENTE
DO TRABALHO.

b) passa para 2% a alíquota do FGTS.
Questionamentos têm sido feitos em relação a esse prazo de vigência de 18 meses a
partir da data de publicação da lei. Como a lei foi publicada no dia 22.01.98, a partir de 22.07.99 a redução nos encargos supramencionados deixará de existir.

Não é a Lei 9.061/98 que perderá a eficácia, não é o contrato de trabalho por prazo
determinado que não poderá ser mais aplicado, e sim, o benefício da redução de
determinados encargos.
Isto, se referido prazo não for prorrogado por uma lei ou medida provisória posterior.

* A lei, também, determina uma série de obrigações que o empregador tem que
cumprir para poder usufruir desses benefícios. Tais obrigações já foram comentadas
anteriormente, no item 2.3.

ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS NO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO
INDETERMINADO

1 – INSS 20,00%
2 – SESI 1,80%
3 – SENAI 1,30%
4 – INCRA 0,20%
5 – SALÁRIO EDUCAÇÃO 2,50%
6 – SEGURO ACIDENTE 3,00%
7 – FGTS 8,00%
8 – SECONCI 1,00%
TOTAL 37,80%

ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS NO CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO
DETERMINADO

1 – INSS 20,00%
2 – SESI 0,90%
3 – SENAI 0,65%
4 – INCRA 0,10%
5 – SALÁRIO EDUCAÇÃO 1,25%
6 – SEGURO ACIDENTE 1,50%
7 – FGTS 2,00%
8 – SECONCI 1,00%
TOTAL 27,40%

Assim, haverá uma redução total de 10,40% nos encargos devidos pelos contratos a
termo em relação aos encargos do contrato por prazo indeterminado.
* Empresas que ampliarem o nº de funcionários em relação à média mensal terão
preferências na obtenção de recursos em programas federais de crédito,
especialmente junto ao BNDES.

4. BANCO DE HORAS
Além de dispor sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, a Lei 9.601/98
também veio a alterar a redação do art. 59 da CLT (Referido artigo trata da duração
normal do trabalho e as horas extras), possibilitando a criação do chamado “banco de
horas”.

4.1. O art. 59 da CLT e suas alterações

Redação anterior:
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares,
em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
contrato coletivo, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem
seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.”

Nova Redação:
“§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período
máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas,
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.”
“§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão.”

Trata-se de um instrumento que permite ao trabalhador e ao empregador, autorizados
por um acordo ou convenção coletiva de trabalho, dentro de um período de 120 dias, a
compensação do acréscimo da jornada de trabalho sem acréscimo de salário, pela
diminuição em outros dias, desde que não exceda à soma das jornadas semanais
previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias.

Assim, por exemplo, em época de queda da produção, o empregado pode ir mais
cedo para casa e fica devendo horas de trabalho ao empregador. Quando a demanda
aumentar, tais horas não trabalhadas são repostas sem pagamento de adicional.
Se houver rescisão do contrato sem ter havido a compensação integral das horas
extras, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

A Lei 9.601/98 e o Supremo Tribunal Federal

A lei 9.601/ 98 sempre causou grande polêmica, principalmente
entre as centrais sindicais, juristas e especialistas em Direito do Trabalho.
Dizem alguns que a Lei 9.601/98 poderá motivar uma avalanche de processos
provocada pela existência de trabalhadores exercendo a mesma função com direitos
diferentes, o que feriria o princípio constitucional da igualdade.

É importante lembrar, entretanto, que o Direito do Trabalho, em face da Constituição
de 1988, ganhou especial importância, principalmente nas áreas das relações
sindicais, passando os frutos das negociações coletivas a compor uma importante
fonte autônoma no direito trabalhista.

Assim é que a própria Constituição, nas única hipóteses em que permite a
flexibilização dos direitos trabalhistas assegurados, o faz através das convenções e
acordos coletivos.
Nas hipóteses elencadas no art. 7º: são direitos dos trabalhadores...
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
A Lei 9.601/98 vem, justamente, reconhecer e fortalecer as Convenções e Acordos
Coletivos de Trabalho.

Um comentário:

  1. Anônimo22/9/13

    Uma aula completa. Parabéns pelo conhecimento adquirido e pela trajetória vitoriosa.

    (Ítalo Coelho-SA/Ba)

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