A Flexibilização e o Direito do Trabalho

José Dari Krein

Especialmente após 1994 foram introduzidas diversas medidas institucionais que, apesar de serem pontuais, contribuíram para alterar a determinação do uso do trabalho no Brasil, particularmente em quatro aspectos fundamentais da relação de emprego: a) remuneração; b) alocação e contratação de trabalhadores; c) jornada (tempo) de trabalho; e d)formas de solução dos conflitos individuais.

Trata-se, portanto, de medidas que afetam os elementos centrais da relação contratual entre o trabalhador e o empregador, pois ajudam a definir quanto e como será a remuneração (quanto o trabalhador irá ganhar no ano); como será a forma de contratação e definição da função no trabalho, qual a forma de organização do tempo de trabalho e como serão resolvidos os conflitos de direitos entre o empregador e o trabalhador (Conferir quadro anexo).

As medidas adotadas pelo governo federal, após o Plano Real, contribuem para uma maior flexibilização nas relações de trabalho:

a)Flexibilização da remuneração:

A adoção da PLR (participação nos lucros e resultados), combinada com o fim da política salarial, favorece a remuneração variável e dificulta a incorporação da produtividade no salário, passando-se esta a ser não uma parte do salário base, mas uma espécie de prêmio vinculado a determinadas metas estabelecidas em negociação coletiva. A PLR é uma medida amplamente adotada no Brasil nos anos recentes, como pode ser observado em estudos do Dieese (2008).

O fim da política salarial também contribui para a abertura do leque salarial, pois os setores mais fragilizados têm maiores dificuldades de obter a recomposição dos seus vencimentos;

b)Flexibilização do tempo de trabalho:

As duas novidades que contribuem para a flexibilização da jornada de trabalho foram o banco de horas e a liberação do trabalho aos domingos.

O banco de horas, aspecto de grande conflitividade das negociações coletivas nos anos 90, introduz a possibilidade de compensação da jornada, que passa a ser não mais semanal e sim anual. A empresa pode organizar a utilização do tempo de trabalho conforme os seus ciclos de produção durante o ano.

Por exemplo, em uma fábrica, o trabalhador pode trabalhar, quando a produção está em baixa, 30 horas por semana e, quando o mercado está aquecido, ele pode trabalhar 60 horas semanais, sem receber horas-extras.

Outra medida foi a liberação do trabalho aos domingos, que afeta especialmente o comércio com a abertura dos supermercados, lojas, shoppings etc.

c)Flexibilização da contratação do trabalhador: Entre as diversas medidas adotadas para incentivar as empresas a contratarem trabalhadores com menores custos ou facilidades burocráticas, tais como o contrato por prazo determinado, o contrato parcial, as cooperativas de trabalho, com exceção das cooperativas de trabalho, que proliferaram, as duas outras modalidades tiveram pouca eficácia.

Por exemplo, a contratação por prazo determinado, que reduz em 50% várias contribuições sociais (salário educação, contribuição ao Sistema S, ao Incra etc.) e dispensa o aviso prévio e a multa de 40% sobre as verbas rescisórias, praticamente não foi adotada no Brasil.

d)Flexibilização das formas de solução de conflito:

Neste campo, há duas medidas principais. Do ponto de vista dos conflitos coletivos, o incentivo da mediação e arbitragem privada, que encontra grandes dificuldades de se consolidar.

Do ponto de vista dos direitos individuais, foi introduzida a Comissão de Conciliação Prévia (CCP), que atribui às partes (empregadores e trabalhadores, através de sua representação na empresa, na categoria ou intercategorias) a possibilidade de resolver os conflitos de direito individual sem passar pela Justiça do Trabalho.

Pelo contrário, a partir do momento em que é ela é constituída, em determinada empresa ou categoria, o trabalhador só recorrer à Justiça do Trabalho, para reclamar qualquer dano, se antes passar pela tentativa de um acordo no âmbito do CCP.

O conjunto das medidas sinaliza claramente para uma tendência de flexibilização das relações de trabalho, apesar de as medidas serem pontuais, de não alterarem o sistema de representação sindical e os procedimentos formais de negociação coletiva e de terem sido, na sua maioria, implementadas em dois momentos particulares da vida política e econômica do país: a introdução e consolidação do Plano Real (1994-1996) e o enfrentamento do crescente desemprego (1998).

Constituem, portanto, um reforço dos aspectos flexibilizadores de um mercado de trabalho já bastante flexível, principalmente em relação à alocação e remuneração do trabalho, expressos, por exemplo, na alta rotatividade da força de trabalho no Brasil, na variação do salário conforme os ciclos econômicos, na utilização excessiva das horas extraordinárias etc.

Elas mostram coerência com o programa mais geral do governo de Fernando Henrique Cardoso, de buscar uma “modernização” da sociedade e da economia brasileira através de inserção competitiva no mercado global.

Portanto, são medidas que estão no bojo do seu programa mais geral de reformas (do Estado brasileiro, da economia, da previdência etc). Além disso, a necessidade da flexibilização é defendida pelas entidades empresariais como parte do processo de mudanças tecnológicas e organizacionais das empresas, em um contexto de maior competitividade. Ou seja, a estabilização das relações de trabalho não pôde mais ser sustentada quando a instabilidade dos mercados, o acirramento da concorrência intercapitalista e a incorporação mais rápida do progresso técnico passaram a exigir das empresas uma flexibilidade produtiva compatível com as novas condições de acumulação capitalista.

A discussão da alteração do sistema brasileiro de relações de trabalho, então, passa a ser um elemento do ajuste econômico e da redefinição do papel do Estado na sociedade brasileira.

Nesta perspectiva, uma das principais justificativas, expressadas pelo Governo Federal é a de que o mercado de trabalho, sendo excessivamente regulado, constitui-se em inibidor de novas contratações por parte das empresas.

Fernando Henrique Cardoso, por exemplo, entendia que uma saída para enfrentar o desafio do desemprego é “tornar mais flexível o conjunto de regras relativas às relações de trabalho, de modo a preservar o número de empregos.

Esta flexibilidade deveria possibilitar, por exemplo, que empresas e trabalhadores negociassem livremente um leque tão vasto quanto possível de tópicos, tais como o número de horas-extras etc. Deveria também resultar em menores custos para a contratação de trabalhadores” .

Apesar de, neste pequeno texto privilegiar-se uma análise dos aspectos institucionais, as relações de trabalho são modificadas pela dinâmica concreta das negociações coletivas, que é determinada pelo contexto social, político e econômico extremamente adverso aos trabalhadores.

Além da reformulação legal e jurídica, que caminha para uma maior flexibilização, tem-se um processo de desestruturação e precarização do mercado de trabalho, com forte incidência na organização sindical e na negociação coletiva.

A heterogeneidade do mercado de trabalho faz com que grande parte dos trabalhadores não tenha acesso aos direitos sociais e à cobertura da negociação coletiva. Assim, as transformações no mercado de trabalho também enfraquecem o sindicato, que é obrigado a discutir e negociar num contexto adverso uma série de aspectos colocados pelas empresas.

Em síntese, pode-se concluir que as medidas pontuais adotadas não contribuíram para o enfrentamento do problema do desemprego, pois a sua determinação última esteve vinculada à reorganização econômica e ao baixo dinamismo da economia. Mas, por outro lado, reforçaram a perspectiva de criação de um mercado de trabalho mais desregulado, acentuando a sua heterogeneidade e até a sua precarização, elementos característicos da década de 90.

QUADRO COM AS PRINCIPAIS INICIATIVAS INSTITCIONAIS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO, APÓS O PLANO REAL (1994-2000)

Flexibilização da alocação do trabalho:

Trabalho por tempo determinado (Lei 9.601/98):

A essência está em desvincular o contrato por prazo determinado da natureza dos serviços prestados;
. muda os critérios de rescisão e reduz as contribuições sociais;
. cria o banco de horas.

Denúncia da Convenção 158 da OIT

. Elimina mecanismos de inibição da demissão imotivada.
. Reafirma a possibilidade de demissão sem justa causa

Cooperativas profissionais ou de prestação de serviços(Lei 8.949/94):

• possibilita que trabalhadores se organizem em cooperativas de prestação de serviços e executem o trabalho dentro de uma empresa, sem caracterização de vínculo empregatício e, portanto, sem os direitos trabalhistas assegurados na legislação e na Convenção Coletiva.

Trabalho em tempo parcial (MP 1709/98):

. Jornada de até 25 horas semanais,
. O salário e os demais direitos trabalhistas serão em conformidade com a duração da jornada trabalhada;
. Não prevê a participação do sindicato na negociação.

Suspensão do Contrato de trabalho ( MP 1726/98):

. Suspensão do contrato de trabalho, por um período de 2 a 5 meses, vinculada a um processo de qualificação profissional, desde que negociado entre as partes;
. O trabalhador, caso seja demitido após o término da suspensão, tem direito de receber as verbas rescisórias e uma multa de um salário.

Trabalho temporário:

. amplia a possibilidade de utilização da lei (6.019/74) de contrato temporário; generalizando a possibilidade de utilização do contrato de trabalho precário.

Setor público: demissão (lei nº 9.801/99 e lei complementar nº 96/99:

. disciplina os limites das despesas com pessoal e estabelece o prazo de dois anos para as demissões por excesso de pessoal.
. regulamenta a demissão de servidores públicos estáveis por excesso de pessoal.

Flexibilização do tempo de trabalho- Banco de Horas(Lei 9.061/1998 e MP 1709/98):

. Possibilita que a jornada seja organizada anualmente conforme as flutuações da produção ou serviço (anualização da jornada);
. Amplia para um ano, o prazo de compensação das jornadas semanais extraordinárias de trabalho, através de acordo ou convenção coletiva.

Liberação do Trabalho aos Domingos (MP 1.878-64/99):

. Autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, sem a previsão de passar por negociação coletiva.

Flexibilização da remuneração:

PLR – Participação nos Lucros e Resultados ( MP 1029/94):

. viabiliza o direito de os trabalhadores participarem dos lucros e resultados da empresa, através da negociação;
. determina que o valor da remuneração, em PLR, não incide sobre os encargos trabalhistas e não é incorporado ao salário;
. introduz a possibilidade de mediação e arbitragem pública ou privada
. define uma periodicidade mínima de 06 meses na distribuição de benefícios de PLR;
. Focaliza a negociação na empresa;
. Abre a possibilidade da remuneração variável;
. Retira o foco da mobilização por salário real/produtividade;
. Introduz os temas da agenda da empresa na negociação;
. É uma alternativa ao fim da política salarial, ao possibilitar algum ganho de remuneração sem reajuste nos salários.

Política Salarial (Plano Real) (MP nº 1053/94):

. Elimina a política de reajuste salarial, através do Estado;
• Proíbe as cláusulas de reajuste automático de salários;
. Procura induzir a “livre negociação”, mas com controle para não haver reajuste real nem nas negociações e nem no Judiciário.

Salário Mínimo: (MP1906/97):

. acaba com um índice de reajuste oficial de correção do salário mínimo. O seu valor será definido pelo Poder Executivo, sob apreciação do Congresso Nacional.
. salário mínimo regional/estadual (1999)

Formas de solução do conflitos: incentivo à solução direta Comissões de Conciliação Prévia – CCP (Lei nº 8.959/2000):

. possibilita a criação de comissões de conciliação nas categorias profissionais e/ou nas empresas com mais de 50 empregados;
. funciona como a primeira instância dos dissídios individuais;
. funciona de forma paritária, mas sem estabilidade para seu membros.

Rito Sumaríssimo (Lei 9.957/2000):

. os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.

Fiscalização do MTb (Portaria 865/95):

. impede a autuação quando há conflito entre a legislação e o acordo/convenção coletiva;
. permite que os acordos e convenções reduzam direitos acertados anteriormente.