10/01/2016

A extinção do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado à luz da Lei Complementar n° 150/2015



Ementa: Direito do Trabalho. Contrato de Trabalho Doméstico. Extinção da relação de trabalho antes do prazo determinado. Consequências.

Introdução
A Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015, regulamentou o contrato de trabalho doméstico cujo tema resolve muitas questões diárias na contratação de um empregado doméstico, bem como o modo como deve ser atendido os ditames legais.
No presente trabalho, busca-se esclarecer como é regulamentada a contratação de um empregado doméstico mediante contrato de experiência ou para atender necessidades familiares de natureza transitória ou para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, bem como as consequências da resolução do contrato a partir de iniciativa do empregador ou do empregado antes do prazo determinado.
Contrato de trabalho doméstico
A Constituição Federal de 1988 foi alterada pela Emenda Constitucional n° 72/2013 para dar nova redação ao parágrafo único do art. 7° assegurando alguns direitos já previstos na Constituição e estendendo-os à categoria dos trabalhadores domésticos, além de prever a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias (o Simples Doméstico).
Dentre os direitos assegurados aos trabalhadores domésticos, o artigo 7°, inciso XXI, da Constituição Federal prevê o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço.
Indaga-se: o empregador ou o empregado tem direito ao aviso prévio nos contratos por prazo determinado? É devido à respectiva indenização do aviso prévio nos contratos de experiência ou para atender necessidades familiares de natureza transitória ou substituição por outro funcionário com contrato de trabalho interrompido ou suspenso?
Antes de responder os questionamentos acima, é indispensável tecer breves comentários a respeito do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado.
O artigo 4° da Lei Complementar (LC) n° 150/2015 permite a contratação do trabalhador doméstico por prazo determinado de três formas: a) mediante contrato de experiência; b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e; c) para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Deve ser ressaltado que por se tratar de um contrato formal no qual se estipula prazo para término do prazo do contrato de trabalho por qualquer das formas acima previstas, é recomendado que o contrato seja redigido por escrito sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado e, consequentemente, o pagamento das verbas rescisórias com o aviso prévio e indenização compensatória do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) prevista no artigo 22 da LC 150/2015 de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração do trabalhador.
Assim, como forma de evitar maiores discussões na via judicial trabalhista, quando ocorrer alguma das hipóteses do artigo 4° da LC 150/2015, deve constar no objeto do contrato a natureza ou a finalidade para a qual se está contratando o empregado doméstico, isto é, se o empregado doméstico será contratado na hipótese do inciso I ou II do art. 4°.
No caso de contratação mediante contrato de experiência não pode exceder o prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por uma única vez desde que soma dos dois períodos não ultrapasse os (90) noventa dias. É bom lembrar que a Lei prevê o prazo em dias e não mês a mês, de modo que devem ser contados os prazos em dia. Se não houver a extinção ou ruptura antes do término do prazo previsto no contrato e havendo continuidade do serviço ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigora o contrato de trabalho por prazo indeterminado, preservando as demais cláusulas contratuais.
Na segunda e terceira hipóteses previstas no art. 4°, inciso II, da LC n° 150/2015, admite-se também a contratação por prazo determinado para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, por exemplos, férias de um empregado doméstico ou gozo de licença maternidade. Importa ressaltar que a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido ao limite máximo de 02 (dois) anos.
Após os esclarecimentos acima, a Lei Complementar n° 150/2015 expõe, em seus artigos 6° e 7°, acerca da ruptura antes dos prazos previstos no contrato nos seguintes termos:
Art. 6° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4°, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 7° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4°, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Logo, as respostas dos questionamentos no início do texto estão nos mencionados artigos acima. Em outras palavras, não é devido o aviso prévio nos contratos por prazo determinado previstos no artigo 4° da LC n° 150/2015, lembrando que o aviso prévio é o direito de uma das partes de ser avisado sobre a resolução do contrato com uma antecedência mínima de 30 dias e proporcional ao tempo de serviços conforme artigo 23 e parágrafos da Lei Complementar. Se as partes já sabem o termo final do contrato não há que se falar em aviso prévio.
Assim, nos contratos por prazo indeterminado ou que houve a prorrogação do contrato de experiência, caso não haja o aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, conforme art. 23, parágrafo 3° da LC. Da mesma forma, ocorre com o empregado que deixa de avisar previamente ao seu empregador possibilitando o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo na forma do art. 23, parágrafo 4° da LC.
No entanto, se durante as hipóteses previstas no artigo 4°, o empregador ou o empregado rescindirem o contrato antes do término do prazo previsto no contrato de trabalho, será descontado a, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Exemplo, se um empregado foi contratado por prazo determinado mediante experiência por 45 dias e tendo sido renovado por mais 45 dias, poderá qualquer das partes requerer a extinção, sendo por iniciativa do empregador faltando 30 (trinta) dias para o término, este será obrigado a pagar indenização da metade dos dias que faltam, ou seja, 15 dias. Já se o empregado pedir demissão, o empregador irá descontar a indenização a metade dos dias que faltam, devendo ser respeitado o limite máximo a que teria direito se fosse o inverso. Contudo, entende-se que, nesta hipótese, na verdade seria uma faculdade quanto ao dever do empregador descontar a indenização a que teria direito, pois o patrão deveria provar os “prejuízos que desse fato lhe resultarem” o que na prática pode não ser tão simples.
Quanto às hipóteses de justa causa previstas nos artigos 27 e 28 da LC n° 150/2015, apesar de não haver previsão expressa, entende-se que podem ser aplicadas às hipóteses previstas no art. 4° de contratação por prazo determinado.
Por fim, sem aprofundar sobre o tema do recolhimento do fundo de garantia, importa esclarecer que a Lei Complementar previu o recolhimento por parte do empregador doméstico a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador. Assim, compreende-se que também seria devido à respectiva indenização na hipótese de rescisão do contrato de trabalho do doméstico antes do prazo determinado já que há previsão final do término do prazo e a iniciativa da extinção antecipada do contrato ocorreu pelo empregador.
Por outro lado, há de se ressaltar que nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores recolhidos de 3,2% sobre a remuneração do empregado serão movimentados pelo empregador, isto é, o empregado não terá direito a referida indenização compensatória. Assim, se o empregado pedir o seu desligamento antes do prazo determinado em contrato de trabalho, ele não fará jus a indenização compensatória. Se ocorrer culpa recíproca do empregador e do empregado, metade dos valores previstos da indenização será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
Conclusões
A regulamentação da relação de trabalho dos domésticos põe fim a diversas questões vivenciadas nos lares da sociedade brasileira. Foi um importante avanço, mas que irá requerer ainda muita parcimônia até a adequação da nova realidade e dos direitos assegurados aos empregados domésticos. No texto apresentado, se buscou analisar um dos quesitos que pode haver questionamentos e dúvidas sobre a nova Lei Complementar n° 150/2015, esperando que o leitor possa compreender um pouco mais sobre o instituto da dispensa antes do término do prazo determinado na qual se exige adaptação tanto do empregado ao emprego quanto do empregador ao empregado de forma que seja construída uma relação saudável entre as partes já cientes das novas regras do jogo.
Assim, podem-se chegar as seguintes conclusões:
1)    O contrato por prazo determinado é uma faculdade das partes, devendo a contratação ser por escrito, sob pena de ser considerado por prazo indeterminado;
2)    Não é devido o aviso prévio seja por parte do empregador seja por parte do empregado antes do término do prazo previsto no contrato;
3)    Se o empregador dispensar o empregado antes do prazo previsto no contrato de trabalho doméstico, ensejará no direito de indenização da metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato, bem como a indenização recolhida durante o período de 3,2% sobre a remuneração devida;
4)    Se o empregado pedir demissão antes do prazo previsto no contrato de trabalho doméstico, poderá o empregador descontar indenização da metade da remuneração a que o empregador teria direito até o termo do contrato, bem como o empregador poderá levantar a quantia recolhida de indenização compensatória;
5)    O contrato de experiência poderá ser de até 90 (noventa) dias, podendo ser prorrogado por uma única vez desde que soma dos dois períodos não ultrapasse os (90) noventa dias;
6)    Na hipótese de contratação para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso, o prazo é limitado ao término do evento que motivou a contratação e não poderá ser superior a 02 (dois) anos. 
Portanto, com o advento da Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015, os direitos trabalhistas dos empregados domésticos foram regulamentados. No caso em discussão, foi abordado um tema específico sobre a denúncia do contrato de trabalho doméstico por iniciativa do empregador e do empregado antes do término do prazo previamente determinado pelas partes e suas consequências.
Referências
BRASIL. Lei Complementar n° 150, de 1° de junho de 2015. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LCP/Lcp150.htm. Acesso em 08/06/2015.


Conforme a NBR 6023:2000 da Associacao Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto cientifico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma: CHUNG, Rodrigo Silveira. A extinção do contrato de trabalho doméstico por prazo determinado à luz da Lei Complementar n° 150/2015. Conteudo Juridico, Brasilia-DF: 16 jun. 2015. Disponivel em: . Acesso em: 10 jan. 2016.

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