28/10/2009

Inquérito para Dispensa de Empregado

Inquérito Judicial, Inquérito Administrativo, Inquérito para apuração de Falta Grave ou Inquérito para Dispensa de Empregado Estável são o nomem juris que se dá a um tipo de ação proposta pelo empregador em face do empregado estável (CLT, art. 652, b).

CLT

Art. 652. Compete às Juntas de Conciliação e Julgamento:

b) processar e julgar os inquéritos para apuração de falta grave;

No inquérito o empregador (autor) é chamado requerente e o empregado (réu), requerido.

O inquérito será, necessariamente, escrito (CLT, art. 853).

CLT

Art. 853. Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.


A lei não transige. No entanto, não será impossível a redução a termo do inquérito ajuizado verbalmente, mas isso é condição excepcionalíssima, a critério de cada juiz.

No inquérito, cada parte apresenta até seis (6) testemunhas (CLT, art. 821).

As custas são pagas antecipadamente pelo autor do inquérito (empregador), até o julgamento da ação, e são calculadas sobre seis (6) vezes o valor do salário do empregado ou dos empregados (CLT, art. 789, § 3º, d, e, § 4º).

O inquérito é admissível na dispensa do empregado estável, de qualquer origem (legal, normativa, convencional ou contratual), seja dirigente sindical (CLT, art. 543, § 3º), integrante da CIPA (CLT, art. 165, parágrafo único) ou diretor de cooperativa (Lei nº 5.764, art. 55), mas há forte corrente jurisprudencial e doutrinária que sustenta que o inquérito só é admissível na dispensa do estável de que trata o art. 492/CLT. Nos demais casos não há estabilidade, mas mera garantia de emprego. O art. 492/CLT está assim escrito:

CLT

"Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovados".

Se houver motivo de força maior, não será necessário o inquérito para a dispensa do estável e esse empregado poderá ser dispensado sem prévia autorização judicial (CLT, art. 492, parte final).

Força maior é o caso fortuito (imprevisto e imprevisível) e a força maior em sentido estrito (fato previsto ou previsível). A força maior pode consistir em fenômenos naturais (terremoto, inundação, incêndio etc.), atos humanos privados, leis novas ou atos do poder público.

Não será necessário inquérito:
1º Se houver força maior;
2º Na extinção da empresa (CLT, art. 497);
3º No fechamento de estabelecimento, filial ou agência (CLT, art. 498), sem existência de força maior.

É preciso observar que:

1º Força maior não se confunde com risco do negócio;
2º Não será força maior o evento que não afetar a situação econômica ou financeira da empresa;

3º Não são de força maior as medidas governamentais de caráter geral em matéria econômica;

4º A extinção de setor da empresa, porque obsoleto;

5º Incêndio, inexistindo seguro;

6º Mau tempo, em atividade a céu aberto;

7º Falência e concordata (ver. art. 449/CLT).

No Direito do Trabalho aplica-se a teoria da esfera da responsabilidade, isto é, a de que todo acontecimento que atinge a empresa se insere na esfera jurídica da responsabilidade do empregador.

A força maior na Justiça do Trabalho não exonera o empregador da obrigação de indenização, apenas a reduz à metade do que seria devido por rescisão sem justa causa, seja o empregado estável ou não (CLT, arts. 478 e 497), seja o contrato a prazo determinado (CLT, art. 479). O conceito de força maior está no art. 501 da CLT:

CLT

Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições desta lei referente ao disposto neste capítulo".

No inquérito, se houver reintegração o empregador se obriga a pagar a remuneração do empregado desde o afastamento (CLT, art. 504).

O prazo do ajuizamento da ação de inquérito é decadencial.

O empregado pode ou não ser suspenso de suas atividades durante a instauração do inquérito.

Trata-se de uma faculdade do empregador e não de uma obrigação.

A suspensão perdura até a decisão final do processo (CLT, art. 494).

Em regra, a suspensão do empregado é necessária para a completa apuração dos fatos sob suspeita, mas a dispensa só se torna efetiva após o trânsito em julgado da decisão do inquérito.

As faltas graves anteriores à suspensão são levadas em conta na elaboração do inquérito.

A jurisprudência exige imediatidade na apuração da falta, sob pena de configurar-se renúncia ao direito potestativo de dispensar (ou "perdão tácito", como erradamente se diz).

Se o empregado houver sido suspenso para apuração da falta grave, o prazo do ajuizamento do inquérito será de 30 dias.

Se restar provada a falta grave que se imputa ao empregado, a sentença que julgar o inquérito será declaratória-constitutiva, autorizando a rescisão do contrato do estável.

Se tiver havido suspensão a sentença retroage à data do ajuizamento do inquérito, declarando rescindido o contrato, nessa data.

Se tratar da verdadeira estabilidade (CLT, art. 492), e a sentença julgar improcedente o inquérito, o empregado será reintegrado, pagando, o empregador, salários, férias, trezenos, FGTS e todos os demais direitos vencidos e vincendos, do afastamento à efetiva reintegração, como se o contrato jamais tivesse sido interrompido; se tratar das estabilidades temporárias, ou atípicas (em rigor, meras garantias de emprego), e o inquérito tiver sido concluído dentro do prazo da garantia de emprego, será reintegrado para completar o tempo faltante do mandato, com o pagamento dos salários vencidos; se a conclusão do inquérito se der quando já extinto o mandato, só caberá indenização pelos meses faltantes para completá-lo, contados do ajuizamento do inquérito ou da suspensão do empregado.

Não há estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador (CLT, art. 499); ao empregado garantido por estabilidade é assegurada a reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado (CLT, art. 499, § 1º).

A dispensa obstativa da aquisição da estabilidade sujeita o empregador ao pagamento em dobro da indenização (prevista nos arts. 477 e 478 da CLT, isto é, um mês de remuneração para cada ano de serviço, ou por ano e fração igual ou superior a seis meses).

O pedido de demissão do estável só será válido se feito com assistência do sindicato, ou, na falta deste, perante a DRT (CLT, art. 500), e, mesmo assim, se garantir ao empregado recebimento de pelo menos 60% da indenização em dobro. Se não se obedecer a essa formalidade essencial, o pedido não será válido.

A homologação defeituosa, judicial ou não, é anulável como qualquer ato de jurisdição voluntária (CPC, art. 486).

A anulação da homologação é feita através de reclamação trabalhista (CARRION, Comentários à CLT, Ed. RT, p. 392).

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